Актуальность исследования обусловлена тем, что L&D-специалисты, которые занимаются обучением и развитием персонала в компаниях, создают системы, выстраивают образовательные стратегии и развивают компетенции сотрудников, но нередко оказываются в роли того самого сапожника без сапог. Их собственные навыки и знания могут оставаться без внимания, несмотря на их критическую важность для успеха всей компании. В этом исследовании мы ищем ответы на вопросы, каковы основные барьеры на пути профессионального развития специалистов в области обучения; рассмотрим внутренние и внешние факторы, мешающие L&D-командам расти, а также возможные стратегии их преодоления; какие навыки необходимы современному L&D-специалисту от стратегического мышления до цифровой грамотности. Важно понимать, как формировать компетенции, где искать новые идеи для развития образовательных программ. Практическая значимость данного исследования заключается в том, что позволит компаниям выработать современные подходы, которые потребуют выхода за рамки традиционных методов обучения, а также кросс-дисциплинарные стратегии поиска решений.

В статье приводится примерная классификация характеристик исходя из разных критериев. Уделено внимание типовым сведениям, которые включаются в любую характеристику, правилам оформления и выбора формулировок.

Цель работы — выявление инструментов, способствующих усилению динамики распространения удаленной занятости в российской экономике. Для решения поставленной задачи в статье изучены такие аспекты, как суть категории удаленной занятости, ее формы, положительные последствия развития данной формы организации труда, факторы, влияющие на ее развитие. В итоге определены направления государственной поддержки рассматриваемого явления, такие как совершенствование законодательного регулирования удаленной занятости и борьба с консерватизмом работодателей, не признающих иные формы организации труда, кроме традиционных.

На сегодняшний день примером нормативного воплощения специального направления цифрового профилирования, приближенного к сфере труда, в федеральной правотворческой практике является сфера занятости населения. Такой пример связан с профилированием граждан, ищущих работу, безработных граждан и работодателей.

Данное исследование посвящено комплексному подходу к формированию представления о «безопасном» работнике на основе методологии профилирования рисков. Анализируется инструментарий диагностики — от традиционного полиграфа и психодиагностических тестов до современных ассесмент-центров и новейших систем биометрического анализа. Особое внимание уделено нормативно-правовым и этическим аспектам профилирования, включая проблемы дискриминации и защиты персональных данных. В заключение обосновывается положение о том, что ключевой задачей становится создание проактивной системы управления кадровыми рисками и формирование корпоративной культуры надежности, при котором сотрудник рассматривается одновременно как ключевой актив и потенциальный источник угроз безопасности.

В статье рассматривается создание целостной стратегии по широкому вовлечению инвалидов в экономическую жизнь страны, которая представляет собой комплексную стратегию практического применения возможностей государства, бизнеса, общественного и научного сектора во благо вовлечения талантов инвалидов в развитие страны. Показано, что применяемые в настоящее время подходы к решению проблемы инвалидов представляют собой разрозненные действия в разных направлениях, поэтому их эффективность очень низкая. Применение подходов стратегического менеджмента позволяет создать целостную стратегию, объединяющую все положительные стороны отдельных решений, что даст возможность для роста реального трудоустройства инвалидов и вовлечения их в экономику страны.

Актуальность исследования обусловлена тем, что главная задача в эпоху искусственного интеллекта — раскачать свой естественный. Основной проблемой может стать не то, что мы не знаем или не понимаем ИИ, а то, что отстаем от него, мы со своим естественным интеллектом перестаем быть значимыми в мире, акторами жизни. Угроза — если мы перестанем быть сами себе интересны, с восхищением наблюдая за тем, как быстро думают машины. Чтобы этого не произошло, нужно развивать собственное мышление. В этой связи в статье освещаются вопросы, как ученые исследуют интеллект, какие теории предлагают и что мы имеем в виду, когда называем кого-то умным. Автором определено, какой тип интеллекта выражен сильнее. Приведен кейс-анализ экспертных мнений и практик подходов к развитию способностей, которые используют компании, чтобы развивать интеллект сотрудников во всех его проявлениях — от музыкального до внутриличностного.

Распространение удаленных и гибридных моделей ставит перед HR-специалистами новую задачу: как эффективно адаптировать сотрудника вне физического офиса. В статье анализируются пробелы традиционного онбординга в дистанционных условиях и предлагается многоуровневая модель построения системы интеграции. Эта модель, охватывающая фазы предадаптации, активного погружения и системной интеграции, подкреплена данными международных и российских исследований. Особое внимание уделяется подбору и интеграции цифровых инструментов, которые выступают технологическим фундаментом каждого этапа. Кроме того, рассматривается специфика российского контекста, адаптация глобальных HR-практик и анализ ключевых рисков, таких как цифровое «выгорание» и социальная изоляция.

В условиях прогрессирующего кадрового дефицита в промышленном секторе экономики и снижения привлекательности производственного труда среди молодого поколения службы управления персоналом сталкиваются с необходимостью стратегического формирования кадрового резерва посредством ведения профориентационной работы. Ввиду этого актуальность приобретает тенденция возрождения советской практики летних трудовых лагерей как эффективного инструмента профессионального ориентирования молодежи и формирования привлекательного бренда работодателя. Настоящее исследование представляет комплексный анализ современного опыта организации профориентационных трудовых лагерей на базе промышленных предприятий. В содержании статьи представлена практика реализованного проекта профориентационной трудовой смены «Юные горняки» на базе горнодобывающего предприятия в городе Реже. По итогам исследования выявлено, что организация трудовых смен способствует профессиональному самоопределению подростков, обеспечивает стратегическое формирование кадрового резерва для привлечения молодых специалистов и усиливает привлекательность работодателя.