В статье представлены методические рекомендации по построению системы оплаты труда на основе компетенций работников. Компетентностный подход предполагает оценку персонала через сравнение результативности, качества и сложности труда. Рассмотрены принципы построения модели компетенций, приведен пример построения профиля компетенций работников организации принтмедиаиндустрии. Показано использование метода оценки персонала «360 градусов», заключающегося в выявлении степени соответствия работников занимаемым должностям и дальнейшей увязке с системой мотивации и стимулирования труда.

В статье рассмотрены особенности формирования и совершенствования работы с кадровым резервом в университетских коллективах на примере Омского государственного университета путей сообщения. Кадровые службы, применяющие данные направления, смогут активно внедрять их в свою деятельность для укрепления кадрового потенциала работающих в организациях, расширения функционала сотрудников при помощи вновь приобретенных знаний, а также выстраивания новых форм отношений с кандидатами в перспективный, стратегический резерв для дальнейшего развития университетов в период изменений.

В статье рассмотрены особенности формирования и совершенствования работы с кадровым резервом на примере Омского государственного университета путей сообщения. Кадровые службы, применяющие данные направления, смогут активно внедрять их в свою деятельность для укрепления кадрового потенциала работающих в организациях, расширения функционала сотрудников при помощи вновь приобретенных знаний, а также выстраивания новых форм отношений с кандидатами в перспективный, стратегический резерв для дальнейшего развития организации в период изменений.

В статье рассмотрены особенности формирования и совершенствования работы с кадровым резервом в университетских коллективах на примере Омского государственного университета путей сообщения. Кадровые службы, применяющие данные направления, смогут активно внедрять их в свою деятельность для укрепления кадрового потенциала работающих в организациях, расширения функционала сотрудников при помощи вновь приобретенных знаний, а также выстраивания новых форм отношений с кандидатами в перспективный, стратегический резерв для дальнейшего развития университетов в период изменений.

В статье рассмотрены особенности формирования и совершенствования работы с кадровым резервом в университетских коллективах на примере Омского государственного университета путей сообщения. Кадровые службы, применяющие данные направления, смогут активно внедрять их в свою деятельность для укрепления кадрового потенциала работающих в организациях, расширения функционала сотрудников при помощи вновь приобретенных знаний, а также выстраивания новых форм отношений с кандидатами в перспективный, стратегический резерв для дальнейшего развития университетов в период изменений.

В статье рассмотрены особенности формирования и совершенствования работы с кадровым резервом на примере Омского государственного университета путей сообщения. Кадровые службы, применяющие данные направления, смогут активно внедрять их в свою деятельность для укрепления кадрового потенциала работающих в организациях, расширения функционала сотрудников при помощи вновь приобретенных знаний, а также выстраивания новых форм отношений с кандидатами в перспективный, стратегический резерв для дальнейшего развития организации в период изменений.