Организация конструирует и реализует систему вознаграждения с целью мотивации работников на решение поставленных задач и достижение желаемых целей. Особая задача организации — отбор кадрового ядра, определяющего ее текущее состояние и развитие, что можно рассматривать как гарантию наилучшего размещения капитала, направленного на приобретение и развитие человеческих ресурсов.
Для успешного стратегического развития организации существенное значение имеют способности, знания, умения, поведенческие навыки каждого работника, в совокупности определяющие компетенции персонала. Компетентностный подход запускает процессы изменений на всех уровнях: работники, группы и организация в целом получают возможность оценить и использовать собственный потенциал, развиваться, разрабатывать новые управленческие технологии, осваивать новые интеллектуальные, коммуникационные и другие ресурсы.
Происходящие изменения ставят перед организацией задачу «охватить через формализованные оценочные системы область «неявного знания» (скрытого, опирающегося на неосознанные ощущения, слабо поддающегося прямому выражению, и поэтому сугубо личностного)» [1].
Речь идет о формировании общих (ключевых) компетенций как об особых способностях, позволяющих работнику максимально эффективно выполнять поставленные задачи. Родоначальник компетентностного подхода Р. Боятцис подчеркивал, что встроив систему оценки компетенций сотрудников в систему стимулирования, можно получить адекватный механизм вознаграждения персонала с наиболее выраженными, важными для организации компетенциями. Если эти компетенции сформированы, у персонала есть особый, ценный ресурс, необходимый «для превосходного качества выполнения работы» [2].
Прямая зависимость между трудом работника и реализацией стратегии организации обусловливает необходимость выработки современных форм мотивации и стимулирования персонала. Управление оплатой труда персонала с учетом компетенций открывает возможности для широкого спектра управленческих решений в области проектирования системы вознаграждения. Учет компетенций при выборе форм материального стимулирования отвечает принципу соответствия размеров заработной платы трудовому вкладу, обеспечения социальной справедливости в дифференциации оплаты труда, исходя из результатов конкретных сфер его приложения [3].