Современный этап инновационного развития экономики, характеризующийся ростом конкуренции, а также появлением новых направлений, работ в условиях цифровых изменений, привел к качественной трансформации роли персонала в организации, превращению его в решающий фактор развития.
Сегодня новые компетенции, опыт, навыки, инициатива, стрессоустойчивость и мотивация персонала становятся всё более важным стратегическим ресурсом любой компании. Это выдвигает требование непрерывного развития персонала, которое позволяет достичь не только положительных экономических результатов, но и создает благоприятный климат в коллективе, повышает заинтересованность работников в труде. Одним из направлений развития персонала выступает процесс подготовки кадрового резерва на постоянной основе в условиях изменений, происходящих в работе любого предприятия, в том числе и организаций системы образования.
Многие организации сегодня испытывают недостаток не только в хорошо подготовленных руководителях разных уровней управления, но и недостаток профессионально подготовленных ключевых специалистов на основе механизма профессионального взаимодействия. Это определяет несколько кризисных причин организации, основными из которых являются переход компетентных сотрудников в другие организации, отсутствие профессионально сформированного и укомплектованного по всем должностям организации кадрового резерва. В условиях цифровизации возрастают требования, ограничивающие запросы рынка труда, на первый план работы с персоналом выходят вопросы формирования и совершенствование работы с кадровым резервом как руководителей, так и ключевых специалистов предприятия.
Кадровый резерв — это высокопотенциальные сотрудники предприятия, планируемые для горизонтального и вертикального перемещения на конкретные должности.
Ученые уделяют особое внимание формированию кадрового резерва, рассматривая его как часть общей системы управления персоналом, однако придавая ему различные статусы и включая в разные комплексы — подсистемы управления человеческими ресурсами. Например, М. Армстронг определяет кадровый резерв как «целенаправленный отбор кандидатов с помощью различных инструментов оценки для замещения освободившихся должностей в будущем». Он считает, что планирование преемственности является частью управления карьерой в общей системе развития человеческих ресурсов организации, вместе с профессиональным обучением и планированием [1, с. 393].