Статья посвящена исследованию оценочной категории «уважительная причина» в трудовом праве. Рассмотрены позиции судебных инстанций по вопросу определения принадлежности конкретных обстоятельств к числу уважительных причин, выделены их критерии. Сформулировано понятие «уважительная причина», и выдвинуто предложение о введении его в трудовое законодательство.
Религиозные аттитюды оказывают влияние на трудовые отношения. Духовные убеждения верующих могут в некоторой степени ограничивать поведение человека. Соблюдение принципа свободы совести и вероисповедания предопределяет необходимость учета религиозных воззрений людей, участвующих в трудовых отношениях. В этой связи в статье рассматривается влияние религиозных убеждений на трудовую деятельность человека, проживающего в светском государстве. Авторами обсуждается вопрос о дискриминации работников по религиозному признаку при приеме на работу, а также о необходимости предоставления прав работникам на выражение своей религиозной принадлежности в трудовой деятельности.
В статье представлен анализ ситуаций, при возникновении которых при регулировании трудовых отношений применяются нормы гражданского права. Авторы отмечают, что гражданско-правовые нормы применяются при регулировании трудовых отношений в нескольких случаях. Наиболее распространенной ситуацией являются отсылочные нормы, предусмотренные самим ТК РФ. В некоторых случаях при наличии пробела в праве суды применяют нормы ГК РФ при рассмотрении трудовых споров, восполняя пробелы в регулировании трудовых отношений. Кроме того, на практике встречаются ситуации, когда одновременно с трудовыми отношениями возникают иные отношения, в том числе гражданско-правовые отношения. В этих случаях суды также применяют гражданско-правовые нормы. Авторы описывают указанные ситуации, приводят примеры из судебной практики и предлагают пути решения проблем, возникающих при регулировании трудовых отношений.
Статья посвящена анализу фактического допуска к работе как юридического факта, его характеристикам и правовым последствиям этого действия для работника и работодателя, как прямо указанным в специальных нормах, так и следуемым из толкования иных норм трудового законодательства, в том числе обязанностям работодателя и ответственности за их нарушение; отмечается пробельность норм трудового законодательства в части определения уполномоченного представителя работодателя, исследуются правовые последствия допущения к работе неуполномоченным лицом, рассматриваются процессуальные вопросы о распределении бремени доказывания и судебных расходах.
Провозглашенное в качестве основного права работника право на полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте не всегда сопровождается четким механизмом его реализации. В статье обосновывается необходимость закрепления в трудовом законодательстве обязанностей работодателя отвечать на письменные запросы работника, учитывать особенности работника в восприятии информации. Также автор предлагает не ограничивать объем информирования исключительно вопросами охраны труда, а доводить до сведения работников информацию об их трудовых правах в целом.
В настоящей статье представлен анализ судебной практики, касающейся дискриминационности заключения срочного трудового договора с конкретным работником, в то время как с другими работниками по аналогичной должности заключаются трудовые договоры на неопределенный срок.
Организация медосмотра работников — прямая обязанность работодателя. С апреля 2021 г. изменены правила прохождения медицинских осмотров. Что входит в зону ответственности кадровика, какие медицинские осмотры и обследования обязан проходить работник, как кадровой службе правильно организовать и оформить проведение предварительных и периодических медосмотров, читайте в материале.
В статье на основе норм Трудового кодекса РФ, доктрины современного трудового права проведен анализ Трехстороннего отраслевого соглашения по организациям сферы физической культуры и спорта и сформулированы предложения по его совершенствованию.
Особенностью пенсионных отношений является то, что право на пенсию фактически должно возникнуть до момента назначения пенсии, т.е. до возникновения пенсионного правоотношения. Данное положение полностью распространяется и на страховые пенсии. Это указывает не просто на связь между пенсионным и трудовым правоотношениями, но и на то, что качественные и количественные показатели труда должны отражаться в пенсионных правах работника.
Вправе ли работодатель заключить ученический договор с работником другой организации как с лицом, ищущим работу? На этот и другие вопросы отвечают специалисты службы Правового консалтинга ГАРАНТ.
Religious attitudes influence labour relations. Believers' spiritual beliefs can limit a person's behaviour to some extent. Respect for the principle of freedom of conscience and religion predetermines the need to account for the religious views of people involved in labour relations. In this regard, the article discusses the impact of religious beliefs on the work performance of a person living in a secular state. The authors discuss the issue of discrimination against employees based on religion in hiring, and the need to give employees the right to express their religious affiliation in the workplace.
