На предприятии в связи с убыточностью производства планируется закрытие одного из цехов. Таким образом, предполагается провести сокращение штата и, соответственно, численности.
Какова специфика закрытия производственного подразделения? Есть ли особенности по сокращению работников в данном случае?
Трудовым законодательством не предусмотрено каких-либо особенностей увольнения работников в связи с сокращением численности или штата в случае прекращения деятельности подразделения организации, находящегося в той же местности, что и сама организация. Увольнение работников такого подразделения должно производиться по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ — в связи с сокращением численности или штата работников организации, которое является одним из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя (п. 4 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).
Процедура сокращения численности или штата работников начинается с принятия работодателем решения об этом, которое оформляется составленным в свободной форме соответствующим приказом (распоряжением).
Затем работодателем утверждается новое штатное расписание (вносятся изменения в существующее штатное расписание).
Издать приказ и утвердить новое штатное расписание необходимо до начала проведения мероприятий по сокращению численности (штата) работников. При этом анализ судебной практики показывает, что расторжение с работниками трудовых договоров по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ признается законным, если новое штатное расписание вступило в силу в день увольнения работников или на следующий день после их увольнения, но не позже.
О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности (штата) работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под подпись не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).
Таким образом, законом точный срок предупреждения не установлен, указана лишь минимальная его продолжительность. Следовательно, он может быть и более двух месяцев. При этом по смыслу ч. 2 и 3 ст. 180 ТК РФ о том, когда конкретно истекает срок предупреждения об увольнении, должно быть известно заранее. Поэтому работодателю во избежание споров целесообразно в письменном предупреждении о предстоящем сокращении указывать предполагаемую дату увольнения. В том случае, когда срок предупреждения об увольнении отличается в большую сторону от установленного частью второй ст. 180 ТК РФ, указывать на дату его окончания обязательно.