На примере реальной компании рассматривается опыт применения системы ключевых показателей эффективности (Key Performance Indicators, KPI), анализируются применяемые формы и системы оплаты труда.
В статье раскрывается сущность и содержание конкурентной стратегии в области оплаты труда на предприятиях реального сектора экономики. Выделены основные направления конкурентной стратегии в сфере заработной платы, такие как согласованность со стратегией бизнеса и стратегией УЧР; создание условий для развития мотивационного потенциала работников; обеспечение условий для развития инновационной деятельности сотрудников; интегрирование с другими стратегиями персонала и развития; закрепление основ оплаты труда на корпоративных ценностях и убеждениях, др. Раскрывается суть конкурентной политики в области оплаты труда и представлены основные направления ее реализации.
В статье анализируются основные направления научно-технического прогресса, изменения, происходящие в современной рыночной экономике, а также изменения в нормировании труда в связи с этим.
В статье рассматривается актуальная проблема нормирования специалистов в сфере информационных технологий. Спрос на IT-специалистов в организациях растет из года в год, в связи с этим необходимость исследования данной темы не вызывает сомнений. Сложность нормирования таких специалистов заключается в том, что их работа является нетипичной и может повторяться из раза в раз, а может быть совершенно новой. В статье рассматривается последовательность установления нормы времени рабочих в зависимости от вида выполняемых задач. Представлен универсальный алгоритм, позволяющий наиболее точно определить оптимальное время каждой задачи специалистов с учетом различных рисков.
Грамотно построенная система управления персоналом в компании, а особенно ее мотивирующая и стимулирующая составляющая во многом способствуют повышению конкурентоспособности организации на рынке. Поэтому столь важен анализ проблем в области управления персоналом, а также возможных путей их решения в конкретной организации.
В статье рассмотрены актуальные проблемы прогнозирования потребности в специалистах, в основе которого выявление реальных потребностей базовых отраслей производства, науки, культуры и социальной сферы в специалистах. В ходе прогнозирования весьма актуальным является изучение квалификационно-профессионального состава населения, позволяющего оценить возможности предложения на рынке труда.
Как построить грамотную систему мотивации в организации, какие внешние и внутренние факторы на нее влияют — эти и другие вопросы рассматриваются в статье.
Анализируются категории мотива и стимула, рассматривается современная система «Управления по целям», вопросы формирования системы вознаграждения на ее основе, приводятся примеры соответствующих тестовых методик по определению мотивов сотрудников.
