Армстронг М., Стивенс Т., характеризуя стратегию вознаграждения, отмечали, что стратегия вознаграждения представляет собой заявление организации о стремлениях разработать и применить долговременную политику, тактику и процессы вознаграждения, влияющие на осуществление целей бизнеса и способствующие удовлетворению потребностей заинтересованных сторон [1].
По определению зарубежных исследователей, стратегия вознаграждения четко формулирует общие принципы организации в отношении связи между ее стратегической задачей и конкретной политикой, программами вознаграждения труда [2, с. 393]. При этом Милковичем Д. Т., Ньюманом Д. М. рекомендуется рассматривать четыре политических направления [3, с. 37]:
• внутреннее выравнивание, характеризующее то, каким образом осуществляется между собой соотношение содержания труда, уровня степени ответственности и ряда других факторов с размером вознаграждения отдельных групп персонала внутри организации;
• внешнюю конкурентоспособность, определяющую позицию каждой отдельной организации в отношении величины структуры вознаграждения сотрудников по сравнению с конкурентами;
• вклад работников и выбор механизма и инструментов его оценки, являющиеся одним из направлений политических решений, отражающих оценку квалификации, опыта, мастерства, компетентности работников или иных параметров, составляющих основу ранжирования работ и системы оплаты труда, и размера условного вознаграждения, показывающим, какое влияние вклад оказывает на эффективность и результативность трудовой деятельности и как организовано поощрение сотрудников;
• управление оплатой труда, которое может быть рассмотрено в качестве конкурентного преимущества организации.
Выбор стратегии вознаграждения персонала зависит от целого ряда факторов, действующих на оплату труда в современных условиях. В качестве внутренних факторов рассматриваются: организационная структура предприятия и стадия его жизненного цикла в данный момент; отличительные черты бизнес-процессов и персональные характеристики работника, к которым можно отнести квалификационный уровень, выслугу лет, опыт; социальные факторы; демографические факторы и персональные характеристики работников, а также финансовые ограничения на предприятии. Внешние факторы зависят от состояния отрасли и учета трудового и др. видов законодательства, государственной политики в сфере труда и занятости, развития социально-экономических отношений и др. Учет внешних и внутренних факторов является одним из ключевых условий усиления конкурентоспособности вознаграждения работников и удержания ведущих сотрудников.