В статье раскрыты проблемы управления персоналом на предприятиях общественного питания, связанные с высокой текучестью кадров, низким уровнем вовлеченности сотрудников и значительными затратами на обучение. Рассмотрены традиционные и современные подходы к управлению, показана роль активизации персонала как метода повышения вовлеченности и формирования самоуправляемых команд. Эмпирическую базу составили результаты анализа системы управления персоналом сети ресторанов «Сушкоф и Пицца». В работе предложена программа адаптации поваров, позволяющая сократить период ввода в должность, снизить текучесть кадров и повысить производительность. Практическая значимость исследования заключается в том, что разработанная методика может быть использована на предприятиях общественного питания и в других организациях сферы услуг для повышения эффективности управления персоналом.

В статье исследуется система формирования и развития профессиональных компетенций сотрудников торгово-сервисной сферы, определяющих качество клиентского обслуживания и конкурентоспособность организаций. Представлена модель компетенций торгового персонала, включающая профессиональные, коммуникативные, сервисные и цифровые группы навыков, раскрыты их ключевые компоненты и взаимосвязь с результативностью бизнеса. Определены приоритетные направления развития компетенций в условиях цифровизации и растущей клиентской требовательности. Особое внимание уделено инструментам оценки — от традиционных методов до HR-Tech-решений, основанных на цифровом следе и аналитике больших данных. Обоснована ведущая роль непрерывного обучения и гибридных форматов подготовки персонала в становлении сервисной культуры и формировании долгосрочной лояльности клиентов. В заключение сделан вывод о трансформации компетентностных моделей под влиянием искусственного интеллекта, big data и ESG-требований, что открывает новые перспективы для построения клиентоориентированных организаций будущего.

Статья посвящена исследованию проблем и перспектив оптимизации процесса привлечения и адаптации сезонных и постоянных работников в малых сельскохозяйственных организациях Уральского региона. Целью работы стало определение наиболее действенных инструментов, способствующих привлечению необходимых кадровых ресурсов, а также обеспечение эффективного ввода новых сотрудников в производственный процесс. В статье рассматриваются эффективные методы привлечения, подбора, мотивации труда и адаптации сезонного и постоянного персонала. Особое внимание уделено привлечению сезонных работников, студентов и формированию постоянной команды. В ходе исследования разработаны конкретные и практические рекомендации для внедрения их на предприятиях региона. Рекомендации включают финансовые стимулы, социальные гарантии и сотрудничество с образовательными учреждениями. Результаты исследования позволят повысить конкурентоспособность аграрных предприятий региона, привлекательность труда и обеспечить стабильное функционирование сельскохозяйственного сектора экономики.

Авторы исследуют проблематику формирования социальных гарантий для граждан, выбравших режим самозанятости в РФ. В статье анализируются специфика нормативной регламентации режима самозанятости, доступность получения такого статуса и связанные с этим риски, а также вопросы гарантированности времени на отдых, оплачиваемого больничного, декретного отпуска по уходу за ребенком, наличия страховых и пенсионных отчислений. Выделено несколько блоков проблем, связанных с разными причинами (объективными и субъективными) реализации прав граждан, выбравших специальный режим, и предложены пути решения данных вопросов. В завершение исследования делается вывод о том, что статус самозанятого является перспективной формой трудовой деятельности в современных условиях, однако его использование требует четкой проработки в рамках правовых механизмов для исключения конфликта прав обязанностей лица, а также высокой ответственности самого человека не только при принятии существующих рисков, но и при выборе способов их профилактики.

Эффективная адаптация персонала является ключевым фактором успешной деятельности на производственных предприятиях. Грамотно выстроенная система адаптации позволяет достичь ключевых целей — сокращение сроков адаптации, качественной подготовки на рабочем месте, профилактики травматизма и несчастных случаев. Данная статья посвящена анализу сущности профессиональной адаптации персонала в современных условиях, включая цели, виды и методы адаптации. Особое внимание уделено обобщению лучших практик адаптации персонала на крупных производственных предприятиях России.

На предприятиях сохраняется проблема оценки факторов, способных положительно влиять на вовлеченность персонала. Исследование направлено на изучение проблемы оценки влияния корпоративной социальной политики на вовлеченность работников. Исследователями даются неоднозначные оценки влияния социальной политики предприятия на формирование данного поведения. Поэтому цель работы — на основе анализа моделей оценки вовлеченности установить место социальной политики предприятий в данных моделях, а также на основе изучения корпоративной социальной политики предприятия оценить наличие (или отсутствие) ее влияния на формирование вовлеченности работников. Эмпирической базой представленного в статье исследования является анализ влияния социальной политики на вовлеченность персонала предприятия. Основной проблемой, выявленной в ходе исследования, является отсутствие метрик и диагностических вопросов о социальной политике в наиболее известных моделях оценки вовлеченности персонала на отечественных предприятиях.

Цель научной статьи — определение траектории трансформации профессиональных компетенций молодых специалистов в условиях современного рынка труда экономики России. В научной статье представлены результаты исследования трансформационных изменений в компетентностном подходе к найму и управлению молодыми специалистами предприятиями России в период мобилизационной экономики. Актуальность работы обусловлена трансформацией рынка труда с 2022 г. под влиянием мобилизационных процессов и постиндустриального перехода, сопровождаемого цифровизацией. Это повысило значимость универсальных и цифровых компетенций молодых специалистов. Данные трансформационные процессы имеют влияние на изменение уровня занятости молодых специалистов, которые для российских работодателей и далее остаются менее конкурентоспособными трудовыми ресурсами, чем опытные специалисты. В статье рассмотрены основные изменения, которые происходят в рамках требований к профессиональным компетенциям молодых специалистов в условиях мобилизационной экономики России. Проанализированы актуальные проблемы, которые сохраняют свое влияние при трудоустройстве молодых специалистов. Выявлены основные требования, которые возникают к молодым специалистам в рамках формирования их цифровых компетенций. Определена роль государства при стимулировании профессионального развития и трудовой занятости молодых специалистов России в условиях мобилизационной экономики. Результаты исследования можно использовать в целях разработки программы профессионального обучения на предприятиях с целью развития профессиональных компетенций молодых специалистов, которые должны быть адаптированы к современным изменениям и тенденциям.

В статье рассматриваются особенности структурной организации платформенной занятости в России. Актуальность темы обусловлена быстрым распространением цифровых технологий и появлением цифровых платформ, трансформацией рынка труда и появлением новых форм социально-трудовых отношений. На основе статистических данных и анализа гендерной и профессиональной структуры платформенной занятости выявлены ключевые особенности распределения платформенных работников по секторам экономики. В работе сделан акцент на институциональных характеристиках платформенной занятости, ее социально-экономических последствиях и специфике российского рынка труда в сравнении с международной практикой. Результаты исследования показывают наличие гендерной сегрегации занятости на цифровых платформах, а также различия в представленности профессиональных групп.

В статье проанализировано правовое регулирование накопления и подтверждения страхового стажа в целях установления страховых пенсий. Отмечено, что страховой стаж — один из ключевых юридических фактов, необходимых для реализации пенсионных прав работников. Рассмотрены перспективы развития этого института обязательного социального страхования.