По мнению автора статьи, отношения, возникающие на основе договоров о предоставлении труда работников (персонала), имеют право на существование, поскольку это более приемлемая форма, чем использование труда работников по гражданско-правовым договорам.

Статья посвящена отдельным элементам правового статуса работодателя как стороны трудового отношения. В части обязанностей работодателя долгое время наблюдалось необоснованное их расширение. В статье приводятся изменения в законодательстве, а также в подходах в правоприменительной практике, направленные на ограничение указанного процесса, и которые можно рассматривать как положительные.

В основу статьи положен единичный случай проведения коллективных переговоров и заключения коллективного договора. Но так как данный договор заключался в юридическом институте, где коллектив работников практически все юристы, по мнению автора, ситуация позволяет по-особому посмотреть на проблему заключения коллективных договоров, поразмышлять на тему реальности применения норм права о социальном партнерстве.

Если в организации планируется составлять коллективный договор, при этом работники организации не объединены в какие-либо первичные профсоюзные организации, то каким будет порядок заключения коллективного договора (без участия профсоюзной организации) с представителями трудового коллектива? Зависит ли возможность заключения коллективного договора от количества работников в организации? Рассмотрим подробно.

В статье рассматриваются наиболее эффективные методы доказывания дискриминации, сложившиеся в мировой судебной практике. К таким относятся сравнительный, статистический метод, а также метод тестирования. Два последних метода не нашли своего отражения в практике российских судов. Представляется целесообразным заимствовать опыт применения таких методов из практики зарубежных судов.

С работником заключен срочный трудовой договор в соответствии со ст. 59 ТК РФ (с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой) на период реализации проекта. По определенным обстоятельствам уже после приема на работу работника срок начала реализации проекта переносится на следующий год. В трудовом договоре работника была установлена конкретная дата, начиная с которой работник должен был приступить к исполнению трудовых обязанностей. На сегодняшний день работник выполняет в организации определенные трудовые обязанности, не направленные на реализацию проекта. Проект в обязательном порядке будет реализован, и на сегодняшний день изменена лишь дата начала его реализации. Рассмотрим, каким образом в данном случае поступить с работником, если он принят для выполнения проекта, а проект фактически не начался? Имеет ли право работодатель его уволить? Если да, то по какой статье?

В статье приводится авторское видение ротации государственных гражданских служащих, как одной из кадровых технологий. Показано соотношение различных терминов и понятий, характеризующих процессы ротации на государственной службе, ее цель, предложения по реализации.

В статье проанализирована практика привлечения работника к полной материальной ответственности за недостачу ценностей, полученных по разовому документу. К актуальным проблемам необходимо отнести определение вида разового документа, способ причинения ущерба, подлежащего возмещению, действие соответствующих правовых норм по кругу лиц и распределение бремени доказывания между работником и работодателем в случае спора.

Процедура применения мер поощрения за добросовестный труд должна быть направлена на повышение мотивации работников к качественному и эффективному труду. В статье рассмотрены вопросы, связанные с применением действующей системы поощрений за труд. Автор считает, что это в локальном нормативном правовом акте следует устанавливать не только систему, но и процедуру применения поощрений работников.