В статье рассматриваются правовые меры защиты персональных данных работников. Доказывается, что перечень организационных и технических мер защиты закреплен в нормах права, в то время как перечня правовых мер нет. Исследуя законодательство о персональных данных, автор предлагает несколько таких мер, которые можно отнести к правовым мерам защиты персональных данных работников. К ним автор относит: формирование правового поля для определения ответственных должностных лиц за организацию обработки персональных данных и обеспечение их безопасности; обозначение порядка доступа к персональным данным и должностных лиц, имеющих право доступа к ним; определение угроз безопасности персональных данных при их обработке в информационных системах и без их использования; реализация контрольной функции оператора персональных данных в целях обеспечения их безопасности; наличие ответственности за нарушение законодательства о персональных данных работников и др.
Данная статья посвящена одной из наиболее социально значимых мер государственной поддержки инвалидов в сфере трудоустройства — установлению квоты для приема на работу инвалидов. В работе исследуются вопросы не только действующего правового регулирования квотирования рабочих мест для инвалидов, но и порядок исполнения работодателями установленных законом обязанностей по созданию и выделению рабочих мест для инвалидов, а также основания для привлечения работодателей к ответственности за их неисполнение. Авторами также анализируются последние изменения законодательства в данной сфере, которые, кроме прочего, теперь возлагают ответственность на работодателя за невыполнение квоты.
В рамках данной статьи предпринята попытка проанализировать теоретические положения об аннулировании трудового договора, рассмотрены спорные вопросы, возникающие в практике применения норм права об аннулировании на примерах судебных решений, предложены возможные варианты совершенствования трудового законодательства.
В статье рассматриваются вопросы квалификации отношений с целью выбора вида регламентации и соответствующей им нормы права. По мнению авторов, основной вид правовой регламентации в нынешних условиях является достоянием полномочных представителей работодателя. Остальные субъекты трудового права, включая работников и их представителей, довольствуются дополнительным и производным видами правовой регламентации. Включение в предмет трудового права предлагаемых в статье отношений, в том числе по самозащите трудовых прав, может позволить работнику использовать основной вид правовой регламентации, например, путем отказа от выполнения заданий, не соответствующих трудовой функции.
В статье на основе действующего трудового законодательства Азербайджанской Республики и Российской Федерации исследуется в сравнительном аспекте вопрос об определении размера ущерба, причиненного работодателю работником. Показано, что в России федеральным законом может быть установлен особый порядок определения размера подлежащего возмещению ущерба, причиненного, в частности, работодателю хищением, умышленной порчей, недостачей или утратой отдельных видов имущества и других ценностей. Признано целесообразным внести в ст. 202 ТК АР и ст. 246 ТК РФ изменения, которые закрепляют правило исчисления размера ущерба на день его выявления для случаев, при которых момент причинения ущерба установить невозможно.
В силу общего принципа свободы договора и отсутствия в трудовом законодательстве точных указаний о возможных пределах изменения условий трудового договора образовывается масса проблем в правовом регулировании труда. Указанные пробелы создают сложности при отграничении перевода и уточнения трудовой функции, перемещения и иных форм изменения условий трудового договора. В настоящей статье рассматриваются наиболее часто возникающие проблемы по сбору и предоставлению доказательств при возникновении трудовых споров о незаконном переводе. Автором анализируются возникающие проблемы сбора и предоставления доказательств, а также сложности процесса доказывания при разрешении индивидуальных трудовых споров.
Реализация права граждан на труд зависит в том числе от регламентации отношений по трудоустройству у данного работодателя. Использование сайтов по поиску работы значительно сокращает время соискателей и работодателей, однако факт того, что отношения по трудоустройству происходят через посредника (сайт), в том числе оснащенного искусственным интеллектом (далее — ИИ), призванным оценить деловые качества соискателя, вызывает проблемы, не решенные ни законодательством, ни судебной практикой. В представленной работе предпринята попытка критического анализа норм трудового законодательства, закрепляющих гарантии при приеме на работу и практики их применения. По итогам сформулированы выводы и предложения, направленные на изменение подхода к регулированию исследуемых отношений.
В условиях распространения удаленной работы и активного внедрения цифровых технологий на рынке труда наблюдаются значительные трансформации, характеризующиеся появлением новых форм занятости. Цель исследования заключается в уточнении и детализации классификации видов цифровой занятости. Выделяются три ключевых направления: 1) цифровизация содержания труда; 2) цифровизация условий труда/рабочего места; 3) цифровизация социально-трудовых отношений. Предлагается системный анализ различных аспектов цифровизации труда, включая ее влияние на занятость и динамику социально-трудовых отношений. Особое внимание уделяется нюансам оформления трудовых отношений в цифровом формате, что требует переосмысления традиционных подходов к управлению человеческими ресурсами. Результаты исследования могут послужить основой для дальнейшего изучения и выработки рекомендаций по адаптации трудового законодательства и управленческой практики к актуальным вызовам цифровой экономики. Новизна исследования заключается в комплексном анализе новых форматов цифровой занятости и их классификации по различным признакам.
В статье освещен вопрос соотношения и сравнения двух смежных конструкций, связанных с образованием молодых специалистов и их последующим трудоустройством. Обозначены проблемы схожести правовых конструкций, действующих в Российской Федерации, которые фактически регулируют идентичные отношения, а также осуществления прав и исполнения обязанностей как работодателями, так и потенциальными работниками. Приводятся рекомендации по совершенствованию действующего трудового законодательства и законодательства, регулирующего правоотношения об образовании.
В настоящей статье авторы предприняли попытку рассмотреть особенности аграрного образования на примере ряда стран, которые успешно справляются с вызовами, возникающими в сельском хозяйстве, и внедряют современные технологии для расширения подходов к обучению и повышению его эффективности. В качестве примеров были выбраны такие страны, как США, Нидерланды, Норвегия, Китай и др. В статье проанализирована структура аграрного образования и роль различных ступеней обучения в подготовке квалифицированных кадров для агропромышленного комплекса. Особое внимание уделяется формату дуального обучения, который позволяет студентам сочетать теоретические знания с практическими навыками в условиях реального производства. Авторы также акцентируют внимание на принципах устойчивого сельского развития, поддержке биоразнообразия и необходимости климатического и демографического прогнозирования для эффективной подготовки специалистов. Выявленные тенденции и модели организации агрообразовательных систем в зарубежных странах могут служить основой для формирования кадровой политики АПК России в условиях современных вызовов, что подчеркивает важность интеграции международного опыта в национальную систему аграрного образования.
Сегодня, когда удаленная и гибридная работа становится новой нормой, в настоящем исследовании рассматривается взаимосвязь между удаленной работой и вовлеченностью в работу. В статье анализируются риски и возможности дистанционного формата работы, рассматриваются инновационные способы мотивации сотрудников, работающих удаленно. Результаты проведенного исследования показывают, что отдельные факторы являются важными предикторами удаленной работы.
К обязанностям работодателя в области охраны труда, предусмотренных ст. 214 Трудового кодекса РФ, относится обязанность по проведению за счет собственных средств обязательных предварительных, периодических, других обязательных медицинских осмотров (далее — медосмотров) (абз. 14 ч. 3 ст. 214 ТК РФ). Рассмотрим данную процедуру подробно.
Положение о мотивации и стимулировании персонала — локальный нормативный акт, который каждая компания разрабатывает самостоятельно. В статье приведен пример оформления такого положения.
