По общим правилам суд не может обязать работодателя выплатить премию, если в трудовом договоре четко указано, что премия — это право, а не обязанность работодателя. Однако есть исключения: в очень редких случаях суды встают на сторону работников и все-таки взыскивают невыплаченную премию. Какие это исключения? Есть ли положительная судебная практика в пользу работников?

Вопрос о том, какие правонарушения признаются длящимися, а какие — нет, относится к дискуссионным, поскольку в российском законодательстве нет легальной дефиниции длящегося правонарушения. Судебная практика, формируя критерии отнесения правонарушений к длящимся / не длящимся, опирается в основном на формальные основания такой классификации. В ряде случаев такого рода подход нарушает баланс охраняемых законом интересов. Случай нарушения такого баланса в данной статье рассматривается на примере анализа норм административной ответственности за привлечение лиц к труду без надлежащего оформления трудовых отношений.

В статье рассматривается связь психологического климата и качества трудовой жизни. Авторами представлены результаты исследования поиска эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческих ресурсов. Освещается представление психологического климата организации как важнейшего критерия обеспечения качественного труда, где условия влияют как на общее состояние коллектива, так и индивидуально на каждую личность, отражая инициативность и стремление к достижению общих целей. Также авторами представлена проблема влияния психологического климата на бизнес-показатели организации и пути решения проблемы, влияющей на качество труда. Результаты исследования раскрыли причины слабой продуктивности, и на их основе были предложены рекомендации по улучшению управления психологическим климатом, положительно влияющим на повышение эффективности и конкурентоспособность бизнеса.

Статья посвящена проблеме готовности старшеклассников к активной созидательной деятельности на фоне роста численности в молодежной среде представителей группы NEET. Обоснована актуальность проблемы для общества и экономики, представлены ведущие направления изучения данной социальной группы. Целью исследования стало формирование мотивационного профиля выпускников школ на основе оценки их универсальных компетенций. Готовность к трудовой деятельности рассматривалось с помощью оценки уровня трудовой грамотности выпускников, их знаний и навыков в области трудовой деятельности, позволяющих принимать осознанные решения и достигать трудового благополучия. Эмпирической базой послужили результаты проведенного осенью 2024 г. тестирования студентов первого года обучения Уральского государственного экономического университета. Полученные результаты позволили ранжировать универсальные компетенции участников тестирования по степени их проявленности и определить наиболее проблемные навыки респондентов, нуждающиеся в корректировке. Сделан вывод о необходимости принятия превентивных мер для снижения рисков попадания молодежи в категорию NEET. Результаты исследования будут полезны для специалистов-профориентологов.

Данное исследование посвящено комплексному подходу к формированию представления о «безопасном» работнике на основе методологии профилирования рисков. Анализируется инструментарий диагностики — от традиционного полиграфа и психодиагностических тестов до современных ассесмент-центров и новейших систем биометрического анализа. Особое внимание уделено нормативно-правовым и этическим аспектам профилирования, включая проблемы дискриминации и защиты персональных данных. В заключение обосновывается положение о том, что ключевой задачей становится создание проактивной системы управления кадровыми рисками и формирование корпоративной культуры надежности, при котором сотрудник рассматривается одновременно как ключевой актив и потенциальный источник угроз безопасности.

В статье проводится сравнительный анализ программ управления благополучием персонала в государственном дошкольном образовательном учреждении (ДОУ «Туллукчаан») и частном ДОУ («Карамелька»). Особое внимание уделяется специфике внедрения HR-инноваций в условиях различной организационно-правовой формы учреждений. Исследование основывается на данных опросников Gallup Q12 и методик Спектора, что позволяет выявить уровень вовлеченности, удовлетворенности условиями труда, профессионального развития и социально-психологического климата в обоих учреждениях. На основе проведенного анализа предложены программы управления благополучием персонала, охватывающие все основные измерения. Результаты исследования демонстрируют, что внедрение программ благополучия персонала способствует повышению энергии, снижению уровня стресса и профессионального «выгорания», укреплению командного духа и повышению лояльности персонала. Реализация данных программ формирует мотивированный коллектив, что положительно сказывается на качестве образовательных услуг и устойчивости учреждений.

Сложность применения трудового законодательства из-за наличия в нем разнообразных дефектов (коллизий, правовых пробелов и др.), а также различия в его толковании и понимании работниками и работодателями приводят к разногласиям между ними и возникновению индивидуальных трудовых споров. В статье уделено внимание развитию новых превентивных механизмов на примере портала «Онлайнинспекция.рф», направленных на урегулирование разногласий между сторонами трудового отношения путем повышения их правовой информированности. Особое внимание уделено сервисам, появившимся на портале «Онлайнинспекция.рф» и открывающим новые возможности по их использованию работниками и работодателями в целях повышения информированности предотвращения возникновения индивидуальных трудовых споров.