Статья посвящена проблеме распространения прямого судебного нормоконтроля на специфические источники трудового права — локальные нормативные акты, коллективные договоры и соглашения. По итогам анализа судебной практики автор констатирует наличие у этих источников своеобразного «судебного иммунитета», причина которого уходит корнями в историческое развитие института нормоконтроля как инструмента сдерживания органов публичной власти. Автором обосновывается необходимость преодоления данного «судебного иммунитета» и распространения прямого судебного нормоконтроля на специфические источники трудового права ввиду соответствия последних критерию наличия в них неперсонифицированных норм права.

В статье рассматриваются изменения, касающиеся установления стимулирующих выплат, внесенные в Трудовой кодекс РФ в соответствии с позицией Конституционного Суда Российской Федерации. Поднимается вопрос несовершенства определения понятия заработной платы в действующем Трудовом кодексе и отсутствия дефиниции «стимулирующие выплаты».

В статье исследуются ключевые проблемы правового регулирования труда иностранных граждан на территории Российской Федерации сквозь призму международного частного права. Актуальность темы обусловлена интенсификацией миграционных процессов и необходимостью гармонизации национального законодательства с международными стандартами в сфере трудовой миграции. Кроме того, рассматриваются случаи применения иностранного законодательства к трудовым отношениям в соответствии с международными договорами Российской Федерации, а также подчеркивается необходимость баланса между защитой национального рынка труда и соблюдением международных обязательств РФ в сфере свободы труда и недопущения дискриминации иностранных работников.

С распространением искусственного интеллекта в сфере труда и внедрением алгоритмического менеджмента в рабочие процессы растет значение вопросов, касающихся охраны персональных данных работников, требуя повышенного внимания как со стороны работодателей, так и со стороны контролирующих органов. Становящиеся все более очевидными проблемы, отражение которых можно обнаружить в судебной практике, повышают вероятность внесения в ближайшие годы поправок в трудовое законодательство для сохранения его эффективности в новых условиях. Изменения могут затронуть не только главу 14 «Защита персональных данных работников», но и статьи, включенные в иные главы Трудового кодекса РФ.

Определяя содержание трудового договора, работодатель может включить в него в качестве дополнительного условия критерии успешного прохождения испытания. Если стороны в трудовом договоре определили условия успешного прохождения испытания, к которым может быть отнесено полное качественное и своевременное выполнение работником трудовой функции, приказов и распоряжений работодателя, распоряжений непосредственного руководителя, безупречное соблюдение локальных нормативных актов, трудовой дисциплины, охраны труда, то при невыполнении указанных критериев работник может быть уволен как не выдержавший результатов испытания. И наоборот, если работодатель не предупредил работника о том, каких показателей надо достичь, чтобы считаться выдержавшим испытание, то увольнение работника по ст. 71 Трудового кодекса РФ может создать работодателю определенные трудности.

Статья посвящена анализу федерального и регионального законодательства о молодых специалистах, который позволил выявить основные критерии, определяющие понятие «молодой специалист». При этом анализ регионального законодательства показал, что критерии, применяемые для определения данного понятия, варьируются в зависимости от региона и отрасли. По результатам исследования сформулирован вывод о целесообразности внесения изменений в трудовое законодательство с целью выделения особенностей регулирования труда молодых специалистов в самостоятельную главу, регулирующую правовой статус данной категории работников, установления и предоставления им социально-трудовых гарантий и компенсаций, связанных с осуществлением трудовой деятельности.

Работодатели обязаны в установленный срок приводить численность используемых ими иностранных работников в соответствие с ограничениями, в том числе установленными на уровне региона.