В статье обобщены подходы к определению понятия «кадровый риск», представлены типологии рисков в управлении персоналом. Установлено, что под кадровым риском понимают вероятное для строительной организации событие, связанное с персоналом, наступление которого может как отрицательно, так и положительно отразиться на результатах ее деятельности. Исследование вероятности возникновения и вектора воздействия кадровых рисков проведено по следующим уровням управления персоналом в организации: риск создания негативного имиджа компании на этапе поиска кандидата; риски, возникающие на начальном этапе работы сотрудника в организации; риски, возникающие в процессе работы с персоналом; риски при работе с персоналом на этапе увольнения сотрудника. Результаты исследования позволяют выявить риски высокой вероятности возникновения в строительной организации и значительного негативного воздействия: риск недостаточного уровня квалификации кандидата на должность, несоответствия занимаемой должности; риск некорректного распределения обязанностей, перегрузки на работе у отдельных сотрудников; риск недостаточного уровня мотивации персонала; риск неэффективности системы внутренних коммуникаций; риск возникновения неблагоприятного социально-психологического климата в коллективе. Для устранения или минимизации негативного воздействия выявленных кадровых рисков разработан ряд мероприятий, которые могут быть использованы в деятельности строительных организаций.

В статье представлены результаты исследования мотивационных аспектов управления персоналом строительной организации. Установлено, что кадровые риски часто связаны с неэффективной системой мотивации сотрудников организации. Построение мотивационного профиля руководителей и специалистов организации позволит заблаговременно выявить наиболее значимые потребности сотрудников и снизить кадровые риски, связанные с высокой текучестью кадров. Предложены основные принципы мотивационной политики строительной организации исходя из потребностей ее руководителей и специалистов.

В современном обществе право на отдых является одним из основных прав человека, при этом в России оно является конституционным правом каждого российского гражданина. В российском законодательстве достаточно четко определены порядок и гарантии предоставления ежегодного основного оплачиваемого отпуска. Однако ряд статей Трудового кодекса носит отсылочный характер, так как особенности предоставления отпусков различным категориям работников определяются различными федеральными законами и постановлениями Правительства РФ. В статье обоснован ряд проблем, которые возникают между работодателем и работником в процессе предоставления ежегодного основного оплачиваемого отпуска. Предложены пути решения проблем правового регулирования ежегодного основного оплачиваемого отпуска.

В современном обществе право на отдых является одним из основных прав человека, при этом в России оно является конституционным правом каждого российского гражданина. В российском законодательстве достаточно четко определены порядок и гарантии предоставления ежегодного основного оплачиваемого отпуска. Однако ряд статей Трудового кодекса носит отсылочный характер, так как особенности предоставления отпусков различным категориям работников определяются различными федеральными законами и постановлениями Правительства РФ. В статье обоснован ряд проблем, которые возникают между работодателем и работником в процессе предоставления ежегодного основного оплачиваемого отпуска. Предложены пути решения проблем правового регулирования ежегодного основного оплачиваемого отпуска.