Современные HRM-системы становятся ключевым инструментом цифровой трансформации управления персоналом, особенно на промышленных предприятиях, где традиционные методы адаптации и мотивации сотрудников часто оказываются неэффективными. В статье рассматривается, как единая HRM-платформа решает основные HR-задачи: от автоматизации кадрового учета и документооборота до прозрачного целеполагания и упрощения внутренних коммуникаций, а также практические аспекты внедрения — от выбора подрядчика до стратегии MVP, позволяющей избежать типичных ошибок и оптимизировать затраты.
Статья посвящена вопросам автоматизации расчета плановой себестоимости, который является ключевым элементом ценообразования и напрямую влияет на прибыль и устойчивость бизнеса. Автор подчеркивает, что типовые решения, в том числе системы 1С, часто не учитывают уникальные методики компаний, что вынуждает их идти на компромиссы между идеальными и реальными процессами. В статье описывается опыт реализации проекта автоматизации для заказчика, у которого первоначально отсутствовал четкий бизнес-процесс, а расчеты велись вручную в MS Excel. Основное внимание уделено этапам работы: от выстраивания бизнес-процесса и распределения зон ответственности между отделами до разработки автоматизированного рабочего места (АРМ) на основе нетипового документа «Плановая калькуляция БИТ». В статье анализируются преимущества и недостатки автоматизации, включая высокие первоначальные затраты и необходимость глубокого погружения в процессы. Однако, несмотря на сложности, автоматизация позволила заказчику повысить точность расчетов, оптимизировать расходы и унифицировать процесс.
В статье рассматривается клиентоориентированность персонала как инструмент конкурентоспособности предприятия. В настоящее время наиболее жизнеспособными оказываются те предприятия, которые ориентированы на клиентов и их потребности. Глобализация мировой экономики и появление новых концепций, способствующих повышению качества рабочей силы, таких как управление качеством, знаниями и ключевыми компетенциями, приводят к изменениям в построении взаимоотношений предприятий со своими клиентами. «Клиентоориентированное предприятие» не равно «предприятию, ориентированному на клиента». Клиентоориентированное предприятие стремится действовать в одном направлении с клиентами.
В материале представлены основные тенденции в современных бизнес-процессах, таких как переход на удаленную работу и гибридный график, использование платформ для онлайн-коммуникации, трекеров учета рабочих задач и рабочего времени, которые стали необходимыми для успешного функционирования компаний. Особое внимание уделяется проблемам управления распределенными коллективами, недостатку наработанных навыков у менеджеров для работы с удаленными работниками и с персоналом поколения зумеров, а также отсутствию общепринятых методик внедрения автоматизированных систем, что создает трудности в адаптации к новым рыночным условиям. Для решения вызовов сегодняшнего дня лучше всего подходят гибкие методологии, такие как Agile.
Статья представляет собой практическое руководство по построению эффективной системы кадрового менеджмента на предприятии. Автор пошагово разбирает ключевые элементы, формирующие устойчивую HR-систему: от подбора и отбора кандидатов до оценки результатов сотрудников, развития персонала, формирования корпоративной культуры и юридически грамотного оформления трудовых отношений. Особое внимание уделено снижению управленческих и правовых рисков для работодателя. Приведены примеры из бизнес-практики, иллюстрирующие, как внедрение тех или иных HR-инструментов влияет на производительность, текучесть персонала и командную эффективность. Статья будет полезна собственникам бизнеса, HR-менеджерам, руководителям и всем, кто хочет управлять кадрами не по интуиции, а через системные четкие решения. Основной вывод материала: продуманный кадровый менеджмент является стратегическим активом компании, способный приносить измеримую отдачу и результаты в виде устойчивого роста, снижения рисков и управляемости команды.
Когда речь заходит о развитии компании, одной из ключевых составляющих является аттестация персонала. В материале представлено, что из себя представляет процедура аттестации персонала и какие подходы к аттестации используют современные организации.
Наставничество на производстве на многих предприятиях является частью корпоративной культуры, способом передачи знаний, опыта и компетенций от старшего поколения трудящихся к новичкам. Редакция журнала поговорила о проблематике внедрения культуры наставничества на промышленном предприятии текстильной отрасли с Екатериной Непочатых, основательницей Академии швейных технологий «Прошьюбизнес».
Статья посвящена исследованию современных методов мотивации сотрудников через призму геймификации, автоматизации и корпоративной культуры. В условиях стремительного развития бизнеса компании сталкиваются с необходимостью находить новые подходы для повышения вовлеченности и удовлетворенности работников. Обсуждаются ключевые аспекты геймификации как инструмента, превращающего рутинные задачи в увлекательные активности, что способствует повышению производительности и сотрудничества. Также рассматривается применение технологий виртуальной (VR) и дополненной реальности (AR) как средства для создания вовлекающей и поддерживающей среды в удаленной работе. Особое внимание уделяется важности обратной связи и персонализированных мотивационных программ, способствующих развитию корпоративной культуры и повышению морального духа сотрудников. В статье представлен анализ возможностей и вызовов, связанных с внедрением этих инструментов, рассматривается их влияние на достижение наилучших результатов для компании. Информация может быть полезной для HR-менеджеров, руководителей и специалистов, стремящихся к оптимизации процессов мотивации и обучения в своих организациях.
Статья посвящена правовым аспектам обработки персональных данных сотрудников в условиях ужесточения законодательства. Рассматриваются ключевые требования Трудового кодекса и Закона № 152-ФЗ, типичные ошибки компаний (избыточность данных, некорректные формы согласий), а также новые риски, включая уголовную ответственность. Даются практические рекомендации по организации работы с персональными данными: от определения целей обработки до оформления документов и передачи данных третьим лицам. Особое внимание уделено грядущим изменениям штрафов с 2025 года и необходимости пересмотра внутренних процессов.
