В статье рассматривается проблема неоднозначности и противоречивости позиций правоприменительных органов относительно легитимности выбора организациями отдельных мер по предупреждению коррупции, что приводит к формализации и дискредитации этого механизма. Приводятся формулировка антикоррупционного комплаенса, конкретные примеры из правоприменительной практики судов и прокуратуры. Предлагаются практические рекомендации работникам кадровых служб организаций, направленные на совершенствование регулирования отношений, связанных с внедрением и применением антикоррупционного комплаенса в организациях. Для оценки эффективности мер противодействия коррупции формулируются количественные и качественные критерии.
Сегодня в России действует национальный проект «Экономика данных и цифровая трансформация государства», явившийся логическим продолжением проекта «Цифровая экономика Российской Федерации». В России продолжается реформа трудового законодательства, направленная на цифровизацию не только собственно трудовых правоотношений, но и отношений, предшествующих трудовым — в частности, организации собеседований при приеме на работу. Автором анализируется текущее состояние правового регулирования дистанционных собеседований с применением цифровых технологий и намечаются дальнейшие направления совершенствования законодательства.
В статье исследуется диалектика публично-правового (императивного) и договорного регулирования трудовых и иных, непосредственно связанных с ними отношений. Проведен анализ сущности, значения и пределов императивного и договорного регулирования трудовых и иных, непосредственно связанных с ними отношений. Показано также синергетическое единство императивного и договорного способов их регулирования, которые направлены на достижение баланса интересов сторон трудового договора и государства. На основе проведенного исследования подтверждается тенденция развития трудового законодательства России — сокращение пределов императивного правового регулирования с возрастанием роли договорного регулирования, но с обязательным сохранением социальной функции, обеспечиваемой государством.
В рамках статьи особое внимание уделяется таким видам обучения работника, как ученический договор, дополнительное профессиональное образование, наставничество, обучение по охране труда. Анализ норм об обучении показал, что, во-первых, правовой основой практически всех видов обучения является Трудовой кодекс РФ и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, но особенностью выделяется возможность регулирования процесса обучения у конкретного работодателя локальными нормативными актами, восполняя пробелы законодательства. Во-вторых, авторами выделяются обязательное и факультативное обучение по принципу любое обучение работников осуществляется на добровольной основе, если нормативными правовыми актами не предусмотрено иное. В-третьих, авторами доказывается комплексный характер обучения, ориентированный на сочетание наличия теоретических знаний и приобретения работниками практических навыков. Выделяются дальнейшие перспективы совершенствования процесса обучения работника, в частности, важность детализации норм об обучении работника в одной главе Трудового кодекса РФ не только с целью систематизации обучения, но и для усиления значения данного фактора в деятельности работодателя и в процессе труда работника.
В статье рассматриваются правовые гарантии при заключении трудовых договоров с женщинами, рассматриваются вопросы разграничения дифференциации и дискриминации при приеме на работу женщин, формулируются предложения по внесению изменений в действующее законодательство, усиливающие гарантии для женщин с детьми до трех лет при заключении трудового договора, привлечении к отдельным видам работ.
Статья посвящена мерам социальной поддержки родителей (опекунов, попечителей), осуществляющих уход за детьми-инвалидами. Особое внимание уделено порядку реализации работниками, осуществляющими уход за детьми-инвалидами, права на дополнительные оплачиваемые выходные дни. Обозначены порядок и условия, при которых работники могут реализовать свое право на четыре дополнительных оплачиваемых выходных дня в месяц либо, однократно в течение календарного года, до двадцати четырех календарных дней. Объектом анализа стало не только действующее законодательство, но и разъяснения Социального Фонда России, Минтруда России и судебная практика.
В статье исследуются некоторые проблемные вопросы, связанные с оценкой и управлением профессиональными рисками, ролью кадровой службы в процедуре их оценки, в информирования работников об условиях труда и существующем риске повреждения здоровья при заключении трудового договора, включая работников, привлеченных по договору о привлечении персонала. С учетом сложившейся судебной и правоприменительной практики сделаны предложения по обязательному ознакомлению работников с материалами оценки профрисков при заключении трудового договора.
