Смарт-контракт — одна из самых развивающихся цифровых технологий в сфере гражданского оборота. Вопрос о правовой природе смарт-контрактов в гражданском праве является дискуссионным. Вместе с тем уже сейчас необходимо определиться с юридической возможностью внедрения смарт-контрактов в отношении трудового договора. В статье анализируются положительные аспекты смарт-контракта, потенциал которых мог бы быть раскрыт в сфере труда. Обозначен ряд правовых препятствий для заключения трудового договора в форме смарт-контракта. Сделан вывод, что сегодня в такой форме могли бы оформляться отношения между цифровыми трудовыми платформами и платформенными работниками.
Какие условия в договоре ГПХ влекут риск его переклассификации в срочный трудовой договор? Можно ли заключить договор ГПХ с грузчиком, если в штате учреждения присутствует данная должность? Как доказать, что договор ГПХ не является трудовым?
В статье анализируется состояние нормативно-правовой базы и ее реализация на рынке труда в сфере требований к квалификации работников и внедрения профессиональных стандартов, так как сегодня в Российской Федерации остро встал вопрос нехватки высококвалифицированной рабочей силы. Причем рынок труда востребовал специалистов как по традиционным профессиям, так и по принципиально новым, не имеющим отечественных аналогов. Поэтому необходимость создания и внедрения в практику новых более эффективных и надежных подходов и методов действия и регулирования в данной области очевидна. Одними из таких методов, способных разрешить назревшую проблему, являются создание эффективной системы критериев предъявляемых к квалификации работника и профессиональных стандартов.
В современных социально-экономических условиях наблюдается значительное межрегиональное неравенство в области изменения производительности труда. В регионах-лидерах наблюдается рост производительности труда, в регионах-антилидерах имеет место падение. Производительность труда является одним из ключевых условий повышения эффективности региональной экономики. Инновационное развитие действующих производств, повышение технико-технологического уровня, создание новых высокоэффективных рабочих мест выступают одним из ключевых условий роста производительности труда. Значимым фактором в положительной динамике роста производительности труда является активизация человеческих ресурсов, развитие человеческого капитала и человеческого потенциала работников, что приведет к повышению продуктивности их трудовой деятельности.
В наши дни наставничество становится все более популярным и востребованным способом обучения работников, создающим благоприятную среду для совместного роста, успеха организации в целом, адаптации нового сотрудника, дальнейшего продвижения по карьерной лестнице. В статье анализируется содержание понятия «наставничество», указываются причины его популяризации в корпоративной культуре, отмечается важность роли наставника. Выводы авторов подтверждаются отечественными и зарубежными исследованиями. Раскрываются техники и формы наставничества, этапы развития наставнических отношений, характеристики, присущие образу наставника, практика внедрения такого обучения, его положительные стороны и указываются причины, по которым наставничество может «не работать». В заключении делается вывод о том, что эффективность наставничества зависит как от вовлеченности наставника и наставляемого в общее дело, их готовности к сотрудничеству, так и от политики организации и поддержки руководства.
Рассматриваются современные тенденции развития системы высшего профессионального образования Волгоградской области. Выявляются закономерности его развития, выражающиеся в изменении численности образовательных учреждений и количества обучающихся в них студентов. Описывается состав населения по уровню образования и рассматривается его влияние на уровень занятости населения в регионе.
Какие гарантии предоставляются работнику, имеющему иждивенца (пожилой человек)? На этот и другие вопросы отвечают специалисты службы Правового консалтинга ГАРАНТ.
