Очевидно, что заработная плата, являясь основным законным источником удовлетворения материальных потребностей работников и членов их семей, представляет важнейшую юридическую и экономическую категорию и имеет межотраслевой характер. В связи с указанным вопросы правового регулирования оплаты труда традиционно актуальны, что подтверждает проведенный авторами анализ судебной практики, позволивший выявить практические проблемы применения как трудового, так и налогового законодательства.
Федеральная служба по труду и занятости (Роструд) предоставила официальный ответ на запрос о классификации выплат за наставничество, предусмотренных ст. 351.8 Трудового кодекса Российской Федерации (ТК РФ). Запрос, зарегистрированный 11 апреля 2025 г. под № ПГ/08383-6-1, касался определения характера этих выплат: являются ли они стимулирующими или компенсационными. Ответ Роструда, датированный 6 мая 2025 г., представляет собой подробное разъяснение, основанное на действующем законодательстве.
В работе рассмотрены возможности использования системы ключевых показателей эффективности для стимулирования результативного труда руководителей подразделений организации. Приведены примеры использования подобного подхода, разобраны преимущества и проблемы, с которыми может столкнуться организация на пути внедрения системы ключевых показателей в практику управления персоналом. Описан вариант системы премирования финансовой организации, который был разработан для повышения результативности деятельности руководителей ее подразделений.
В статье рассматриваются позиции ученых, а также судов относительно возможности обязать работодателя заключить трудовой договор с лицом, которому необоснованно отказано в приеме на работу. Анализируется правовая позиция Верховного Суда РФ по данному вопросу, а также возможные последствия и проблемы, по которым судебная практика пока не сформирована.
В данной статье рассматриваются способы корпоративного управления для эффективного управления нормированием труда, а также проанализирована специфика корпоративного управления и изучена разработка модели данной системы менеджмента, призванная управлять процессами, заложенными в нормировании труда, при быстро развивающейся цифровой экономике. В этом исследовании также рассматривается современная система, базирующаяся на поиске, сборе, обработке, хранении и передаче информации, которые выступают в форме инструмента оптимизации сбора, анализа и оценки данных. В проведении данного исследования была задействована научная литература зарубежного и отечественного характера, которая базировалась на принципах корпоративного управления нормированием труда, принимаемых в своей деятельности специалистами по труду, при использовании цифровых технологий.
Целью работы является исследование роли профсоюзов в условиях глобальной трансформации всех сторон общественной жизни, вызванной цифровизацией, развитием технологий искусственного интеллекта (далее — ИИ), что оказывает самое непосредственное влияние на сферу труда. Профсоюзы как представители работников призваны осуществить свои традиционные функции в новых условиях, а именно представлять и защищать интересы работников в условиях распространения технологий ИИ, изменения стандартных процедур реализации трудовых прав и обязанностей сторонами трудового правоотношения, чем фактически нарушается установленный порядок, отсутствия регламентации отношений с применением ИИ. Распространение технологий ИИ и использование их работодателями в трудовых процессах влекут усиление экономической власти работодателя, возможность в отсутствие правового регулирования обходить установленные стандартные процедуры в сфере труда. В настоящее время роль профсоюза как органа, необходимого для действенной защиты прав работников против усилившейся с помощью ИИ власти работодателя, должна быть переосмыслена.
Цифровизация всех сфер общественной жизни названа одной их стратегических целей национального развития РФ до 2030 г. Вместе с тем работодатели в контексте правового регулирования трудовых отношений, как правило, довольно устойчивы к институциональным изменениям и в связи с этим внедряют цифровые технологии как результат возложения нормативной обязанности. Использование цифрового профиля работника можно назвать обратным примером — в этом случае наблюдается проактивная позиция работодателя, предшествующая нормативному регулированию и объясняющаяся преимущество использования данных технологий. В целом можно выделить три общие темы того, как работодатели решают вопрос цифровой трансформации посредством цифрового профиля работника: как инструменты метрификации работников, оценки и формирования их цифровых компетенций, как качественно новый способ решения для улучшения организационных процессов и сотрудничества между структурными подразделениями. Общим для указанных тем является применение новых цифровых технологий в правовом регулировании трудовых отношений. Вместе с тем каждый из указанных способов предполагает возникновение соответствующих рисков для защиты прав и законных интересов работников.
Новые рыночные тенденции, связанные с продолжающейся экономической неопределенностью, бурным развитием развивающихся рынков, новыми моделями потребительского поведения, побуждают компании повышать эффективность своей инновационной деятельности и пересматривать прежние подходы. В статье рассматриваются концепции управления инновационной деятельностью предприятия, которые будут актуальны в ближайшие годы. Сформулированы и описаны ключевые элементы каждой концепции.
Статья посвящена рассмотрению вопросов правового регулирования заработной платы, ее функций и структуры, а также премии как составной части заработной платы, ее места в структуре заработной платы, видов, правового режима, показателей и условий ее начисления и выплаты, полномочий работодателя в этих вопросах. Авторами проводится разграничение премии как поощрения работника и дополнительной части заработной платы, определяются критерии такого разграничения. Особое внимание уделяется изменениям в ст. 135 ТК РФ, предоставляющим работодателям право на снижение размера премии в связи с привлечением работника к дисциплинарной ответственности. В статье приводится подробный анализ судебных актов Конституционного Суда Российской Федерации, иной судебной практики, изменений, вносимых в трудовое законодательство. Авторами поднимаются наиболее дискуссионные вопросы, которые неизбежно будут возникать у работодателей, работников, а также судов при применении новых положений законодательства.
Автором анализируются нормы трудового законодательства, предусматривающие ограничения в трудовой деятельности и дополнительные гарантии для женщин, несовершеннолетних лиц и лиц с пониженной трудоспособностью. Отдельное внимание уделяется анализу подзаконных нормативных актов, устанавливающих отдельные нормы ограничений. Автором подчеркивается значимость установленных дополнительных гарантий и ограничений для реализации обеспечения права на условия труда, отвечающие безопасности и гигиене.
