Право работодателя на выплату премий перестает быть безусловным, так как должно быть реализовано без дискриминации. Работодателю сегодня недостаточно просто в локальном нормативном акте закрепить свое право выплачивать работникам премии. Необходимо четко определить порядок и критерии премирования, в противном случае в судебном порядке придется доказывать отсутствие дискриминации в оплате труда. При премировании работников работодатель должен оценить вклад каждого работника по основаниям, связанным с деловыми качествами работника. Такое основание как факт состояния на момент распределения премии в трудовых отношениях с работодателем признается судами ухудшающим правовое положение работника.
Автор рассматривает особенности принципа SMART в корреспонденции с ключевыми показателями эффективности деятельности. В основу принципа SMART положен ценностный элемент сотрудника и его вклад в деятельность хозяйствующего субъекта. Для выравнивания интересов компании и его сотрудников необходимо реализовать эффективную систему стимулирования (мотивации), основанную на принципе SMART
В статье рассматриваются положения, связанные с кадровой политикой и кадровым планированием потребности организации в персонале, определенными аспектами такого планирования, в частности с планированием квалификационных требований к персоналу организации.
Необходимость бизнес-планирования была и остается серьезной проблемой при управлении инвестициями и оценке рынка. Бизнес-план, разработанный как для стартапа, так и для реализации глобальных стратегий в существующей компании, содержит в значительной степени ряд оценок, которые существенно влияют на результат его выполнения. В статье рассматривается шестиуровневая модель гибкого планирования, использующая принцип партисипативного инновационного мышления, а также структура гибкого бизнес-плана, который разрабатывается на основе этой модели.
Каждое крупное предприятие — это слаженный механизм, любая ошибка в котором обходится слишком дорого, и речь не только о деньгах, но и о человеческих жизнях. Поэтому сотрудникам в промышленной сфере необходимо владеть целым набором компетенций. Проблема в том, что зачастую таким навыкам не обучают в вузах и колледжах, однако они имеют критическое значение как для выполнения профессиональных задач, так и для того, чтобы не допустить ЧП. Понять, насколько хорошо сотрудники усвоили необходимую информацию во время обучения и применяют ли они полученные знания на практике, можно одним способом — с помощью оценки персонала.
В статье освещены вопросы, связанные с подготовкой к рассмотрению индивидуального трудового спора в досудебном порядке — в комиссии по трудовым спорам. Проанализирована компетенция комиссии, обозначены споры, не подведомственные комиссии. Уделено внимание сроку обращения в комиссию по трудовым спорам и правовым последствиям пропуска данного срока. Описаны процедурные действия, предшествующие проведению заседания комиссии.
Процедура расторжения трудового договора по сокращению численности или штата всегда считалась довольно сложной. В ходе ее реализации работодатель должен учитывать не только требования трудового законодательства, но и правоположения, сложившиеся в судебной практике. Судебная практика сформулировала много правил, не указанных в законе, но являющихся обязательными. К таким правилам относятся, в частности, положения о том, что не являются вакантными должности, которые свободны временно на период отсутствия работника, за которым сохраняется место работы, должности, которые квотируются для инвалидов, не должны предлагаться сокращаемым работникам, должности, которые предусматривают особый порядок их замещения (например, должности профессорско-преподавательского состава, замещаемые на основании конкурса). В то же время вакантными являются должности, вводимые после увольнения работника, о наличии которых работодателю достоверно известно. Авторы статьи рассматривают указанные и иные проблемы, возникающие в практике расторжения трудовых договоров по сокращению численности или штата работников.
