Законодатель различает премию как стимулирующую выплату, включенную в систему оплаты труда (ч. 2 ст. 135 ТК РФ), и премию, которая носит разовый характер (ч. 1 ст. 191). C одной стороны, премия является элементом института оплаты труда, упоминается в ст. 129, 135 ТК РФ, с другой стороны, является термином института дисциплины труда и упоминается в ст. 191 ТК РФ, посвященной поощрениям за труд.
В связи с тем что один и тот же термин используется в основном законе отрасли в разных смыслах, в правоприменительной практике возникают проблемы с применением премий и отнесением их к различным институтам трудового права. Ошибаются не только непрофессиональные правоприменители (работодатели), но и судьи при рассмотрении споров о взыскании заработной платы. Суды допускают смешение различных юридических категорий, относящихся к различным институтам трудового права и применяемых по различным правилам [1]. Суды не учитывают разницу между этими категориями, путают их правовую природу, и это приводит к ошибкам.
Премирование должно быть максимально подробно и четко расписано в локальных нормативных актах.
Определение стимулирующей части заработной платы в ТК РФ отсутствует, в соответствии с ч. 1 ст. 22 ТК РФ поощрение работников за добросовестный эффективный труд (а также выплата премии) является правом работодателя. Право закреплять в локальном нормативном акте стимулирующие выплаты или не закреплять их (с сохранением возможности разового премирования — выдачи премии в индивидуальном порядке по организационно-распорядительному акту) принадлежит работодателю.
Правоприменительная практика демонстрирует несколько подходов судов к решению вопроса об обязательности премирования.
Существует два вида практики. В первом случае суды полностью отказывают во взыскании премии. Эта практика была популярной до создания кассационных судов, тогда суды отказывали во взыскании премии, ссылаясь на то, что это право работодателя. Подходы были основаны на том, что если работодатель включил нормы о стимулирующих выплатах в локальный нормативный акт или коллективный договор, то при выполнении работниками показателей премирования он обязан выплачивать стимулирующую часть заработной платы [2]. Если не включил, то может выплачивать премии отдельным работникам, не мотивируя выплаты, считая это своим абсолютным правом.