В статье рассматриваются основные требования Трудового кодекса РФ к действующей системе норм труда, раскрывается их содержательная характеристика и сфера практического применения. Приводятся разработанные авторами методические рекомендации по расчету важнейших составляющих элементов трудовых нормативов и норм труда, применяемых на предприятиях в сфере нормирования и организации труда и производства.
В статье рассматриваются особенности структурной организации платформенной занятости в России. Актуальность темы обусловлена быстрым распространением цифровых технологий и появлением цифровых платформ, трансформацией рынка труда и появлением новых форм социально-трудовых отношений. На основе статистических данных и анализа гендерной и профессиональной структуры платформенной занятости выявлены ключевые особенности распределения платформенных работников по секторам экономики. В работе сделан акцент на институциональных характеристиках платформенной занятости, ее социально-экономических последствиях и специфике российского рынка труда в сравнении с международной практикой. Результаты исследования показывают наличие гендерной сегрегации занятости на цифровых платформах, а также различия в представленности профессиональных групп.
На протяжении последних 25 лет вопрос повышения производительности труда в России остается одним из наиболее острых и болезненных. Каждая компания подходит к его решению по-своему: кто-то ведет планомерную системную работу, а кто-то вспоминает о необходимости оптимизации лишь в моменты кризисов. И тогда в ход идут привычные, радикальные меры — сокращение численности штата на 10–30%, переход на неполную рабочую неделю, административное давление. 2026 г. не станет исключением: многие промышленные предприятия вновь будут вынуждены идти на болезненные меры на фоне падения объемов продаж и сокращения производства. Есть ли другой выход из кризиса? Рассказываем об этом в предлагаемой статье.
В статье обобщается практический опыт решения ключевой проблемы промышленных предприятий: как устранить разрыв между формальными системами нормирования/оплаты труда и реальными практиками в цехах. Показано, что неформальные нормы поведения (страх, недоверие) систематически искажают первичные данные, делая нормы необъективными, а системы премирования — неэффективными. На кейсах из сферы машиностроения и металлургии представлены конкретные инструменты диагностики и изменения культуры, которые позволяют получить достоверные данные для нормирования, скорректировать ключевые показатели и достичь прямого экономического эффекта. Даны готовые алгоритмы действий для служб нормирования и отделов оплаты труда.
Причиной аварийных ситуация на производстве нередко является «человеческий фактор». Что скрывается за этой формулировкой? Есть ли другие причины, которые могут повлиять на возникновение аварийной ситуации? Поиску ответов на эти вопросы посвящена предлагаемая статья.
На предприятиях сохраняется проблема оценки факторов, способных положительно влиять на вовлеченность персонала. Исследование направлено на изучение проблемы оценки влияния корпоративной социальной политики на вовлеченность работников. Исследователями даются неоднозначные оценки влияния социальной политики предприятия на формирование данного поведения. Поэтому цель работы — на основе анализа моделей оценки вовлеченности установить место социальной политики предприятий в данных моделях, а также на основе изучения корпоративной социальной политики предприятия оценить наличие (или отсутствие) ее влияния на формирование вовлеченности работников. Эмпирической базой представленного в статье исследования является анализ влияния социальной политики на вовлеченность персонала предприятия. Основной проблемой, выявленной в ходе исследования, является отсутствие метрик и диагностических вопросов о социальной политике в наиболее известных моделях оценки вовлеченности персонала на отечественных предприятиях.
В статье представлены результаты исследования действующей системы мотивации в организации, предложены пути ее совершенствования. Исследование проводилось по данным организации, занятой на рынке металлопроката, на основе анализа действующих механизмов мотивации труда персонала с использованием методов опроса и анкетирования, а также анализа основных экономических показателей деятельности персонала организации. Результаты исследования показали, что имеются типичные для рассматриваемой сферы деятельности проблемы использования мотивационных механизмов. Для решения выявленных проблем предложены эффективные механизмы мотивации труда для развития кадрового потенциала и повышения конкурентоспособности на рынке, а также проведена оценка эффективности предлагаемых мероприятий.
Эффективная адаптация персонала является ключевым фактором успешной деятельности на производственных предприятиях. Грамотно выстроенная система адаптации позволяет достичь ключевых целей — сокращения сроков адаптации, качественной подготовки на рабочем месте, профилактики травматизма и несчастных случаев. Данная статья посвящена анализу сущности профессиональной адаптации персонала в современных условиях, включая цели, виды и методы адаптации. Особое внимание уделено обобщению лучших практик адаптации персонала на крупных производственных предприятиях России.
