Трудно в это поверить, но по данным исследования сервисов «СберПодбор» и «Работа.ру», 7% работодателей, изучая резюме, всегда сверяются с гороскопом. По мнению авторов статьи, знак зодиака (как и расклад каких-либо карт и т.п.) никак не может быть отнесен к деловым качествам работника, а, следовательно, оцениваться работодателем при принятии решения о приеме на работу конкретного кандидата. Доверие той или иной компании к астрологии или иным эзотерическим практикам не должно нарушать прав квалифицированных кандидатов на труд, в том числе дискриминационными требованиями при приеме на работу.

Разнородное содержание правовых понятий, определяющих особенности правового регулирования трудовых отношений, дают возможность для их произвольного толкования и применения. В связи с этим особую актуальность приобретают вопросы совершенствования правовых норм, регулирующих отношения отдельных категорий работников, на жизнь и здоровье которых оказывают непосредственное влияние производственные, природные и иные негативные условия труда.

Стремительное повышение доступности Интернет-технологий привлекает все больше пользователей в социальные сети, давая людям по всему миру возможность делиться своим творчеством. В связи с этим дети все чаще оказываются на экранах, создавая контент, который может привлекать внимание миллионов зрителей. Однако наряду с возможностями, которые предоставляет видеоблогинг, возникают и серьезные риски, связанные с эксплуатацией детского труда и влиянием на развитие и психику ребенка. На сегодняшний день 99% российских детей в возрасте от 14–17 время от времени выходят в Интернет [1]. В данной статье мы рассмотрим, какие механизмы защиты существуют для детей, занимающихся видеоблогингом, а также выделим основные проблемы, связанные с деятельностью детей в Интернете.

В статье рассматриваются вопросы квалификации отношений с целью выбора вида регламентации и соответствующей им нормы права. По мнению авторов, основной вид правовой регламентации в нынешних условиях является достоянием полномочных представителей работодателя. Остальные субъекты трудового права, включая работников и их представителей, довольствуются дополнительным и производным видами правовой регламентации. Включение в предмет трудового права предлагаемых в статье отношений, в том числе по самозащите трудовых прав, может позволить работнику использовать основной вид правовой регламентации, например, путем отказа от выполнения заданий, не соответствующих трудовой функции.

Особенности регулирования дистанционной работы определены в главе 49.1 ТК РФ, а надомной в главе 49 ТК РФ. При этом, как следует из норм трудового права, при дистанционной работе использование интернет является обязательным условием. В то время как для работы на дому Трудовой Кодекс РФ такого требования не содержит и не устанавливает ограничения для осуществления интеллектуальной деятельности на дому, в том числе с использованием сети интернет. А раз нет ограничений, рассмотрим сходства и различия, а также порядок оформления двух способов организации труда вне места нахождения работодателя.

Цифровизация всех сфер общественной жизни названа одной стратегических целей национального развития РФ до 2030 года. Вместе с тем работодатели в контексте правового регулирования трудовых отношений, как правило, довольно устойчивы к институциональным изменениям и в связи с этим внедряют цифровые технологии как результат возложения нормативной обязанности. Использование «цифрового профиля» работника можно назвать обратным примером — в этом случае наблюдается проактивная позиция работодателя, предшествующая нормативному регулированию и объясняющаяся преимуществом использования данных технологий. В целом можно выделить три общие темы в том, как работодатели решают вопрос цифровой трансформации посредством «цифрового профиля» работника: как инструмент метрификации работников, как инструмент оценки и формирования цифровых компетенций работников, как качественно новый способ решения для улучшения организационных процессов и сотрудничества между структурными подразделениями. Общим для указанных тем является применение новых цифровых технологий в правовом регулировании трудовых отношений. Вместе с тем каждый из указанных способов предполагает возникновение соответствующих рисков для защиты прав и законных интересов работников.

Статья посвящена анализу теории и практики применения аттестации муниципальных служащих в Российской Федерации. Было определено, что аттестация представляет собой комплексную оценку профессиональной деятельности служащего, направленную на определение его соответствия замещаемой должности. Значение аттестации заключается в повышении эффективности муниципальной службы и профессионального уровня служащих. Исследование методов оценки аттестуемых муниципальных служащих позволило выявить разнообразие применяемых подходов, включая тестирование, собеседование, анализ документов и экспертные оценки.

Может ли работа сотрудников, которым установлен суммированный учет рабочего времени, сверх индивидуальной нормы рабочего времени оплачиваться как сверхурочная? На этот и другие вопросы отвечают специалисты службы Правового консалтинга ГАРАНТ.