Цифровые технологии уже привнесли новые отношения в бизнессреду, не говоря уже о новых требованиях, которые предъявляются на рынке труда к соискателям должностей. Как не ошибиться в выборе кандидата на вновь созданн ую должность, как не ошибиться в бизнес-партнере?
Парадокс ситуации заключается в том, что осознание ценности трансформации – это длительный процесс, а подготовка новых компетенций персонала для работы в новых условиях занимает еще более длительный промежуток времени. Более того, это должны быть компетенции не просто «на высшем уровне» развитости, а принципиально другие, «сквозные», как и сами новые технологии в цифровой среде. Поэтому совершенно очевидно, что не могут в одночасье появиться «те самые» кандидаты, которые нужны в условиях измененной реальности. Но именно в таких специалистах испытывают острую нужду организации, ориентирующиеся на новый технологический прорыв. Следовательно, необходимо сконцентрировать внимание на тех соискателях должностей, кто имеет подходящие характеристики уже сегодня для освоения требуемых навыков работы в максимально сжатые сроки в неста ндартной, обновленной реальности, в условиях, когда нет готовых решений.
Кроме этого, посредством техник оценивания кандидатов на стратегические позиции научимся раскрывать истинное лицо соискателя, принимать решение о том, стоит ли нанимать дорогостоящих руководителей-экспатов для обеспечения прорывных позиций организации на рынке товаров и услуг или все же довериться отечественным специалистам?
Эти и другие вопросы, актуальные для многих отечественных компаний, требуют сегодня повышенного внимания и будут раскрыты в данной статье. Посредством применения специальных методов оценки появитс я возможнос ть сформировать новое видение по поводу технологий отбора сотрудников на ведущие позиции в организации в условиях обновленной цифровой реальности.
Подготовка новых компетенций персонала для работы в новых условиях занимает еще более длительный промежуток времени.