В статье анализируется состояние нормативно-правовой базы и ее реализация на рынке труда в сфере требований к квалификации работников и внедрения профессиональных стандартов, так как сегодня в Российской Федерации остро встал вопрос нехватки высококвалифицированной рабочей силы. Причем рынок труда востребовал специалистов как по традиционным профессиям, так и по принципиально новым, не имеющим отечественных аналогов. Поэтому необходимость создания и внедрения в практику новых, более эффективных и надежных подходов и методов действия и регулирования в данной области очевидна. Одним из таких методов, способных разрешить назревшую проблему, является создание эффективной системы критериев, предъявляемых к квалификации работника, и профессиональных стандартов.
В статье освещены вопросы содействия работодателей занятости населения. В их числе: участие в мероприятиях по организации и проведению общественных работ; создание условий для профессионального образования, обучения и дополнительного профессионального образования работников, включая женщин в период отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет; соблюдение квот по трудоустройству инвалидов. Автором проанализированы проблемы правоприменительной практики, которые дают основания полагать, что негативные тенденции правоприменения действующих норм в сфере рассматриваемых отношений сохраняются. Особенно это касается применения норм о квотировании рабочих мест. Особое внимание уделено новеллам законодательства в сфере рассматриваемых отношений.
Вот уже почти пять лет в стране продолжается дискуссия о возможных вариантах сокращения длительности рабочей недели, но какой-то практической реализации выдвигаемых инициатив пока не наблюдается. При этом многократный рост количества предложений в текущем году, а также старт пилотных проектов отдельных компании по переводу работников на четырехдневку, могут свидетельствовать о постепенной подготовке почвы для изменений трудового законодательства в обозримом будущем.
В статье раскрывается понятие адаптации персонала, приводится классификация и характеризуются основные виды адаптации. Описаны современные формы и методы адаптации персонала, а также критерии оценки ее управления ад. Выявлена необходимость построения грамотной системы адаптации персонала для конкретной организации.
Неврологическая безопасность персонала относится к концепции обеспечения безопасности неврологического здоровья людей способом, который не поддается непосредственному наблюдению или измерению. Однако вокруг этого термина существует некоторая концептуальная путаница, и может быть трудно понять, что он означает на практике. Чтобы преодолеть эту путаницу, может быть полезно уточнить терминологию: важно определить ключевые термины и понятия, связанные с неврологической безопасностью, такие как травма, травматический стресс и помощь с учетом травм.
В статье рассматриваются особенности и тенденции развития системы бережливого производства. Внедрение элементов бережливого производства позволяет компаниям производить продукцию высокого качества за минимальные сроки и с минимальными затратами. Это основной критерий, который потребители принимают во внимание при выборе товаров и услуг. Преимущества бережливого производства очевидны: улучшение качества продукции, сокращение времени производства, снижение затрат и повышение конкурентоспособности компании. Кроме того, бережливое производство помогает снизить негативное воздействие на окружающую среду. Внедрение концепции бережливого производства требует осознанного и стратегического подхода со стороны руководства компании. Необходимо провести анализ текущих процессов, выявить потенциальные потери и разработать планы по их устранению. Также важно обучить сотрудников новым методам работы и создать подходящую культуру, где постоянное совершенствование и устранение потерь становятся общей практикой. Бережливое производство является неотъемлемой частью современного бизнеса. Компании, которые успешно внедряют его принципы, получают значительные преимущества перед конкурентами.
В последние годы все больше промышленных предприятий внедряют гибкую управленческую модель с целью повышения конкурентоспособности в условиях нестабильных рынков. Однако успешный опыт отдельных рабочих гибких команд не всегда удается распространить на другие подразделения компании. В статье рассматриваются основные принципы и практические подходы масштабирования гибкой управленческой модели на предприятии.
В статье анализируется судебная практика по рассмотрению споров, связанных с прекращением трудового договора с дистанционными работниками по дополнительным основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом РФ. Анализируются также позиции ученых, высказанные ими по некоторым теоретическим вопросам, касающимся данной темы. Проведенный анализ позволил сделать вывод о том, что судебная практика, как правило, исходит из необходимости соблюдения принципа равенства и справедливости по отношению к работникам, исполняющим свою трудовую функцию дистанционно. Вместе с тем обращается внимание на то, что само правовое регулирование рассматриваемых отношений не всегда отвечает названному принципу
