Корпоративные требования к работкам приобретают все большую популярность на практике. Их внедрение обуславливается разными целями: от повышения эффективности мер безопасности до создания благоприятного образа работника компании. Однако с правовой точки зрения данные требования либо носят правомерный характер, либо применяются для достижения неправомерных целей. В работе рассматриваются наиболее распространенные требования, предъявляемые к работникам, в системе норм трудового права. К их числу отнесены требования к внешнему виду работника, к ограниченному потреблению товаров и услуг конкурентов работодателя, исключению или ограничению осуществления деятельности, конкурирующей с деятельностью работодателя. Применительно к каждому требованию определяется вкладываемое в требование содержание, выявляется цель такого требования и ее соответствие закону, оценивается степень ограничения прав работника в результате предъявления к нему таких требований, на основе чего устанавливается допустимость соответствующих мер с точки зрения соблюдения задач по обеспечению баланса интересов всех заинтересованных сторон, пределы допустимости таких требований. Применительно к мерам, которые в целом признаются допустимыми, определяется необходимость совершенствования правового регулирования.
В статье рассмотрены вопросы, связанные с реализацией работодателем полномочий, прямо не предусмотренных нормами Трудового кодекса РФ. Но в то же время такие полномочия являются на практике весьма важными и касаются контроля за работниками путем аудиовизуального наблюдения на рабочих местах, а также установления в локальных нормативных актах обязательных требований к внешнему виду работников (так называемого дресс-кода). Злоупотребление работодателем такими полномочиями может привести к нарушению принципа уважения чести и достоинства работника. Автор делает выводы о возможности или невозможности реализации тех или иных управленческих решений, исходя из соотношения действия конституционных принципов, которые находят свое отражение в трудовых отношениях, регулируемых законодательством РФ.
Какие условия в договоре ГПХ влекут риск его переклассификации в срочный трудовой договор? Можно ли заключить договор ГПХ с грузчиком, если в штате учреждения присутствует данная должность? Как доказать, что договор ГПХ не является трудовым?
В статье анализируется состояние нормативно-правовой базы и ее реализация на рынке труда в сфере требований к квалификации работников и внедрения профессиональных стандартов, так как сегодня в Российской Федерации остро встал вопрос нехватки высококвалифицированной рабочей силы. Причем рынок труда востребовал специалистов как по традиционным профессиям, так и по принципиально новым, не имеющим отечественных аналогов. Поэтому необходимость создания и внедрения в практику новых более эффективных и надежных подходов и методов действия и регулирования в данной области очевидна. Одними из таких методов, способных разрешить назревшую проблему, являются создание эффективной системы критериев предъявляемых к квалификации работника и профессиональных стандартов.
В статье анализируются содержание категории «отзыв из отпуска», порядок и сроки отзыва; делается вывод о правовых последствиях отказа работника от выхода на работу при отзыве из отпуска, о денежных суммах, причитающихся работнику при отзыве из отпуска.
В обзоре представлены судебные решения по спорам о правомерности увольнения работника в связи с сокращением, последствиях пропуска работодателем срока увольнения работника в связи с сокращением, переводе при сокращении на временно свободную должность и т.д.
