Существование прогула в командировке долгое время вызывало дискуссии, так как законодательство определяет прогул как отсутствие на рабочем месте без уважительных причин, в том числе более четырех часов подряд в течение рабочего дня (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, далее — ТК). Место работы, согласно ст. 57 ТК, обязательно фиксируется в трудовом договоре. Однако рабочее место по общему правилу в нем не определяется, но может быть уточнено по соглашению сторон в качестве дополнительного условия. Однако это не означает, что увольнение за прогул во время командировки становится невозможным. По определению, указанному в ст. 209 ТК, рабочее место — это место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. По заданию работодателя сотрудники отправляются в командировки для осуществления трудовых обязанностей (ст. 166 ТК [1], следовательно, место нахождения в командировке — эквивалент рабочему месту. Подтверждением правильности данного подхода служат не только официальные разъяснения Минтруда России, изложенные в письме от 07.11.2019 №14-2/В-912, но и решения судов.
При увольнении командированного за прогул необходимо оценить уважительность причин отсутствия в месте командирования. Не углубляясь в дискуссию, отметим, что «уважительные причины» относится к оценочным понятиям [2], которое неоднозначно толкуется в судебной практике, в том числе в зависимости от ситуации, с которой норма права связывает необходимость их оценки.
Так, сотрудник не явился в назначенное время для прохождения обучения, организованного работодателем, из-за невыплаты ему аванса на командировочные расходы и был уволен за прогул. Судом установлено, что работодатель действительно не предоставил денежных средств до отправки в командировку, а перечислил их только спустя день после начала обучения. Работник, задерживая выезд до получения командировочных, ссылался на самозащиту трудовых прав, а также утверждал о злоупотреблении работодателем правом на увольнение. Однако суды посчитали, что работодатель действовал в соответствии с установленной процедурой дисциплинарного взыскания, а основания увольнения за прогул были достаточными. Суды отметили, что в действующих правовых актах не установлены конкретные сроки выплаты командировочных, но они могут конкретизироваться в локальных актах работодателя или договорах. Направление в командировку оформлено согласно всем установленным требованиям, следовательно, причин для отказа от поездки в командировку для прохождения обучения отсутствовали (определение Пятого кассационного суда общей юрисдикции по делу №2-3245/2021).