* Исследование выполнено при финансовой поддержке УрГЮУ им. В. Ф. Яковлева в рамках реализации проекта ведущей научной школы № ВНШ/25-СГ.
Цифровая трансформация экономики и социальной сферы, названная одной из национальных целей развития Российской Федерации на период до 2036 г., выявила проблему эффективного управления персоналом посредством цифровых технологий и одновременно подчеркнула риски цифрового вмешательства в частную жизнь работников. Указанное несоответствие обусловлено фрагментарностью и недостаточностью правового регулирования использования цифровых технологий в трудовых отношениях. Восполнение пробелов правового регулирования следует начать с решения вопроса о разработке отраслевой специфики уже действующих нормативных актов. Преж де всего необходимо рассмотреть подход к определению понятия и правовому регулированию цифрового профилирования работника.
Задачи исследования: выявить и проанализировать специфику применения цифрового профилирования в трудовых отношениях, систематизировать цели применения цифрового профилирования работника, сформулировать предложения по реформированию российского законодательства в исследуемой области.
В большинстве случаев под цифровым профилем работника понимается реестр данных, представленный в систематизированном виде.
В условиях модернизации больших вызовов современности рынок труда под влиянием внешних и внутренних факторов претерпевает изменения. Специалисты в сфере управления персоналом констатируют кадровый голод в регионах страны; аналитики, ссылаясь на данные Минтруда России и Росстата, утверждают, что к концу третьего квартала 2024 г. дефицит кадров в РФ достиг рекордного максимума: количество открытых вакансий относительно числа безработных россиян выросло до 5 к 1 (К концу третьего квартала 2024 г. дефицит кадров вышел на максимум: https://finexpertiza.ru/press-service/researches/2024/def-kadr-maks/). Вместе с тем большинство современных работодателей, по-прежнему, озабочены внешней удовлетворенностью клиентов (получателей услуг / покупателей продуктов)1, не обращая внимания на удовлетворенность работников, хотя человеческий капитал является самым важным, особенно в сфере оказания услуг. Однако представляется, что показатели удовлетворенности работников должны рассматриваться как критерий эффективности политики управления персоналом, направленной на удержание и выявление талантов среди работников. Важным инструментом политики управления персоналом современного работодателя становится процесс профилирования работника, который способен предоставить работодателю большой объем информации для принятия эффективного управленческого решения.