Необходимость законодательного закрепления нетрадиционных форм занятости, в том числе дистанционной занятости, фактически уже немало лет присутствующей в нашей стране, отмечалась представителями как экономической науки, так и науки трудового права. Сейчас в российских организациях в режиме удаленного доступа работают веб-разработчики, дизайнеры, программисты, переводчики, копирайтеры, другие работники, работа которых связана в основном с компьютером и практически не требует личного общения работника с представителями работодателя. В этой связи А.А. Тедеев [1] отмечает, что в современных работах экономистов телеработа (дистанционная работа) концептуально рассматривается либо в форме новой рабочей парадигмы [2, 3], либо в качестве новой формы управления персоналом и реализации трудовых функций в организациях виртуального типа [4–6], либо с элементами виртуального типа [7, 8].
Вопросы трудоправового регулирования дистанционной занятости в России рассматривались в отечественной юридической науке неоднократно, эта проблема исследовалась в том числе на монографическом уровне [9, 10, 11]. На актуальность правового урегулирования отношений дистанционного труда именно трудовым законодательством указывалось и на высшем государственном уровне. В итоге это и привело к тому, что Трудовой кодекс РФ был дополнен главой 49.1 «Особенности регулирования труда дистанционных работников».
Законодатель, урегулировав труд дистанционных работников, оставил в силе главу 49 Кодекса, посвященную особенностям регулирования труда надомников. Различия между такими работниками, как можно заключить из сопоставления указанных глав, заключаются в том, что работа надомников производится на дому и с использованием каких-либо материалов, являющихся предметом труда, а условием признания работника дистанционным является осуществление им своей трудовой функции с использованием информационнотелекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети Интернет. Кроме того, если рабочее место надомника может контролироваться работодателем, то дистанционная работа осуществляется в местах, которые, согласно ст. 312.1 ТК РФ, ни прямо, ни косвенно работодателем не контролируются, а взаимодействие между работником и работодателем может осуществляться в том числе путем обмена электронной почтой.