Дата поступления рукописи в редакцию: 15.12.2024.
Дата принятия рукописи в печать: 08.12.2024.
Кадровый менеджмент гостиницы должен составлять единое целое с ее структурой, целью и внутренними стандартами. Систему управления персоналом можно представить следующей схемой (рис. 1).
В настоящий момент в структуре управления персоналом выделяют несколько уровней:
1) оперативный (кадровая работа);
2) тактический (управление персоналом);
3) стратегический (управление человеческими ресурсами).
Оперативный уровень кадрового менеджмента фокусируется на повседневных обязанностях HR-службы для обеспечения эффективности работы коллектива и достижения краткосрочных стратегических целей компании. На этом уровне осуществляются такие задачи, как:
1) рекрутинг и найм (поиск кандидатов, их оценка, проведение интервью и принятие решений о приеме на работу);
2) обучение и развитие (организация тренингов, обучение и адаптация новых сотрудников);
3) управление производительностью (оценка результативности сотрудников и уровня их вовлеченности, обратная связь);
4) мотивация и поощрение (реализация программ стимулирования, наград и мотивации сотрудников, в том числе для профессионального роста);
5) управление рабочими отношениями (разрешение конфликтов, соблюдение законодательства в области трудовых отношений);
6) административные процессы (ведение документации, управление рабочими графиками, отпусками, зарплатой и другими административными аспектами).
Тактический уровень кадрового менеджмента — это краткосрочные задачи, непосредственные ориентированные на достижение стратегических задач. Предполагает разработку методики управления персоналом для обеспечения конкурентоспособности компании на рынке труда. На рассмотрение выносятся такие задачи, как:
1) управление изменениями (подготовка персонала к изменениям внутри компании, включая реорганизации, внедрение новых технологий или изменения в бизнес-процессах);