Актуальность вопроса снижения издержек и управления кадрами всегда была очевидна и по сей день продолжает волновать менеджмент крупных организаций. Это логично, так как любая крупная фирма заинтересована в том, чтобы увеличить квалификацию своих работников посредством различных инструментов и в то же время потратить на эти мероприятия как можно меньше денег, тем самым увеличив прибыль от деятельности предприятия. Сегодня организации придумывают все более инновационные подходы для снижения затрат и эффективного управления, однако не все используют наиболее актуальные подходы. Проблемой текущей ситуации можно считать недостаточное внимание ко всем отдельным статьям расходов при управлении.
Считается, что целью департамента кадров является организация человеческих ресурсов, однако есть сторонники и более широкого понимания кадровой политики [1]. Проблематики, они считают, что кадровое управление включается в динамический менеджмент всей организации и что кадровое управление — это координатор достижения целей организации. Сегодня считается, что оптимальным двигателем развития производства является вовлеченность всего персонала в производственный процесс, а не отдельных работников. Все объясняется тем, что вовлеченность персонала в совершенствование производства инициирует творческую обстановку, создает возможность реализовать весь опыт и является мотивационным инструментом.
В таблице представлены основные элементы организации, формирующие систему управления персоналом, и то, что понимается под этими элементами в условиях современной экономики (табл. 1) [2].
В управлении персоналом крайне важно осознавать и учитывать то, что у любого индивида есть свои интересы, причем как экономические, так и социальные. Эффективность производства компании во многом зависит от того, как стыкуются интересы индивида и организации. Это является одной из главных задач кадровика [10].
Сущность управления персоналом в том, что люди рассматриваются как конкурентное богатство компании [4], и для того, чтобы сотрудник не ушел в другую компанию или реализовал свой трудовой потенциал неполным образом, их нужно развивать и мотивировать. Это означает, что мы имеем три этапа управления кадрами — формирование, развитие и максимальное использование трудового потенциала. На стадии формирования закладывается фундамент потенциала сотрудников. Очень важно сформировать правильное количество кадров, так как от этого зависит правильное использование потенциала. Если кадров будет не хватать, то производственный потенциал не будет полностью раскрыт. Если нанять слишком много сотрудников, то потенциал каждого из сотрудников не будет полностью использован, ввиду недостаточной загруженности работой. Полноценно раскрытие трудового потенциала сотрудников также зависит от стыковки целей администрации и целей и интересов самих сотрудников, поэтому на этапе развития нужно учитывать квалификацию, коллективную психологию и высокую ответственность сотрудников для того, чтобы найти оптимальный кадровый состав.