Статья поступила 06.02.2026 г. Статья одобрена к публикации 06.02.2026 г.
Современные высокотехнологичные и наукоёмкие организации оказываются в точке пересечения нескольких структурных вызовов. Во-первых, усиливается демографический кризис: средний возраст специалистов высшей квалификации превышает 55 лет, а доля молодых сотрудников остаётся недостаточной для воспроизводства экспертного потенциала. Во-вторых, развивается цифровая трансформация, требующая сочетания классических профессиональных знаний с цифровыми компетенциями, аналитическими системами и технологиями Industry 4.0. В-третьих, усиливаются требования сертификации и аккредитации в некоторых отраслях, прежде всего в части компетентности персонала и прослеживаемости его квалификации. В этих условиях управление карьерой перестаёт быть вспомогательной HR-функцией и становится одним из ключевых инструментов устойчивого развития инновационной инфраструктуры.
Макроэкономический контекст усиливает остроту кадровой проблемы: по данным РАНХиГС, безработица в России в 2024–2025 годах держится на историческом минимуме — 2,3–2,4%. Кадровый резерв страны сократился на 13% за год до 4,8 млн человек. По данным ИСИЭЗ НИУ ВШЭ, занятость в промышленности на IV квартал 2024 года составила 9,54 млн человек (+2,9% к аналогичному периоду 2023 года). Продолжительность рабочего времени в 2024 году достигла максимума за последние 10 лет, что свидетельствует об интенсификации труда в условиях дефицита кадров [1–3].
Общероссийское исследование практик управления карьерой, проведённое в 2025 году с участием более ста организаций, показало системный кризис доминирующих карьерных моделей. Около 60% компаний имеют формально описанные карьерные треки, которые фактически не функционируют; 70% организаций декларируют приоритет внутреннего найма, однако реальная внутренняя мобильность блокируется; 70% кадровых резервов не закрывают реальные потребности бизнеса. Одновременно усиливается разрыв между ожиданиями новых поколений работников, ориентированных на осознанность и персонализированные траектории, и предложением работодателей в виде стандартизированных «лестниц» и формальных резервов [4].