Корпоративные требования к работкам приобретают все большую популярность на практике. Их внедрение обуславливается разными целями: от повышения эффективности мер безопасности до создания благоприятного образа работника компании. Однако с правовой точки зрения данные требования либо носят правомерный характер, либо применяются для достижения неправомерных целей. В работе рассматриваются наиболее распространенные требования, предъявляемые к работникам, в системе норм трудового права. К их числу отнесены требования к внешнему виду работника, к ограниченному потреблению товаров и услуг конкурентов работодателя, исключению или ограничению осуществления деятельности, конкурирующей с деятельностью работодателя. Применительно к каждому требованию определяется вкладываемое в требование содержание, выявляется цель такого требования и ее соответствие закону, оценивается степень ограничения прав работника в результате предъявления к нему таких требований, на основе чего устанавливается допустимость соответствующих мер с точки зрения соблюдения задач по обеспечению баланса интересов всех заинтересованных сторон, пределы допустимости таких требований. Применительно к мерам, которые в целом признаются допустимыми, определяется необходимость совершенствования правового регулирования.
В статье рассмотрены вопросы, связанные с реализацией работодателем полномочий, прямо не предусмотренных нормами Трудового кодекса РФ. Но в то же время такие полномочия являются на практике весьма важными и касаются контроля за работниками путем аудиовизуального наблюдения на рабочих местах, а также установления в локальных нормативных актах обязательных требований к внешнему виду работников (так называемого дресс-кода). Злоупотребление работодателем такими полномочиями может привести к нарушению принципа уважения чести и достоинства работника. Автор делает выводы о возможности или невозможности реализации тех или иных управленческих решений, исходя из соотношения действия конституционных принципов, которые находят свое отражение в трудовых отношениях, регулируемых законодательством РФ.
Статья посвящена вопросам, связанным с подготовкой к процедуре сокращения численности и штата работников. Раскрываются правила определения срока, необходимого для реализации процедуры сокращения численности и штата работников с учетом количества увольняемых работников, за определенный календарный период. Уделено внимание порядку исчисления сроков при предупреждении работников о предстоящем увольнении. Описаны процедурные действия работодателя и сроки их реализации, связанные с предупреждением заинтересованных органов о предстоящем увольнении работников.
В статье проводится обзор и анализ законодательства и подзаконных актов, регулирующих трудовые отношения с участием работников, призванных на военную службу по мобилизации или поступивших на военную службу по контракту, либо заключивших контракт о добровольном содействии в выполнении задач, возложенных на Вооруженные Силы Российской Федерации, в 2022 и 2023 годах.
Значительное число работников осуществляет трудовую деятельность в условиях труда, отклоняющихся от нормальных (во вредных, опасных, тяжелых условиях, др.). В связи с этим у них может возникнуть право на досрочную страховую пенсию по старости. Однако законодательство об обязательном пенсионном страховании весьма объемно и непросто в применении. В ряде случаев, чтобы реализовать свое право на пенсионное обеспечение, работники обращаются в суд. Настоящая статья подготовлена с учетом материалов судебной практики и показывает проблемы применения норм права о досрочных пенсиях по старости, на которые следует обращать внимание сторонам трудового договора, в целях надлежащего формирования и реализации пенсионных прав работника.
Трудовые споры о восстановлении на работе особенно работников, уволенных по инициативе работодателя, свидетельствуют о том, что в большинстве случаев работодателю не удается доказать соблюдение порядка, установленного ТК РФ. Ошибки допускают работники кадровых служб на стадии начала оформления кадровых документов. Судебная практика демонстрирует сегодня важность того, чтобы были качественные и квалифицированные юристы и кадровики. И как плохо, что на них экономят работодатели, ведь, попадая с трудовым спором в суд, работодатель проигрывает дело и несет еще больше затрат.
Статья посвящена вопросу обеспечения гибкости в правовом регулировании рабочего времени посредством учета единства, дифференциации и индивидуализации норм законодательства о труде. Автором обосновывается вывод о том, что гибкость законодательства о труде требует значительного количества усилий по обеспечению прав и законных интересов работников при осуществлении трудовой деятельности; а также предлагаются направления совершенствования отдельных норм трудового законодательства.
