В статье рассматриваются актуальные изменения в законодательстве об оплате сверхурочной работы. Долгое время вопрос о правильном исчислении размера оплаты за работу сверх установленной нормы оставался дискуссионным из‑за недостаточного правового регулирования и неоднозначной судебной практики. Авторами определены подходы, сложившиеся в судебной практике при разрешении споров, связанных с требованиями работников оплатить сверхурочную работу. Проведен анализ новой нормы законодательства, устанавливающей размер и состав оплаты за сверхурочную работу.
Реализуя предоставленное право на локальном уровне решать вопросы стимулирования труда, работодатель должен не только четко закреплять в локальных нормативных актах условия получения работником стимулирующих выплат, но и внимательно формулировать индивидуально-договорные условия. При решении вопросов оплаты труда работодателям следует помнить общие нормы, принципы института оплаты труда и приоритетное значение условий трудового договора при определении обязательств по оплате труда. В противном случае при возникновении индивидуального трудового спора работодатель не сможет ссылаться на акты локального уровня, как бы они подробно ни формулировали условия получения премий.
Сегодня, когда удаленная и гибридная работа становится новой нормой, в настоящем исследовании рассматривается взаимосвязь между удаленной работой и вовлеченностью в работу. В статье анализируются риски и возможности дистанционного формата работы, рассматриваются инновационные способы мотивации сотрудников, работающих удаленно. Результаты проведенного исследования показывают, что отдельные факторы являются важными предикторами удаленной работы.
В статье раскрываются основные организационные и технологические направления совершенствования типов производства и форм его специализации на предприятиях на основе использования отечественного и зарубежного опыта в области современной теории и передовой практики. Приводятся разработанные авторами рекомендации, способствующие улучшению форм и методов организации производства и повышению его экономической эффективности на предприятиях машиностроительного комплекса.
В настоящее время игры стали применяться в разных отраслях производства и управления, военного дела, в социальной и научной сфере. С помощью имитационных, или деловых, игр моделировали деятельность цехов, заводов, производственных процессов. Обучение позволяет узнавать новое, адаптироваться и действовать в неопределенности, готовит к непредвиденным вызовам. Как и любая деятельность, обучение неотделимо от игрового процесса. Автором в статье представлено, в чем разница между играми и геймификацией в обучении, как в образовательной программе спроектировать геймификацию. Практическая значимость исследвания заключается в том, что позволяет понять, какие этапы создания наиболее важны, что нужно не упустить из виду и как объединить обучающее содержание с игровым, чтобы получить рабочий инструмент для развития навыков.
В статье рассматриваются возможные конкретные направления проектирования метрик оценки персонала в контексте внедрения цифровых двойников кадровых процессов и цифровизации организаций в целом с учетом использования различных типов данных.
В статье рассмотрен практический пример применения инструмента аудита корпоративной культуры и ценностей компании для получения данных, служащих основой разработки стратегии удержания персонала компании в период трансформации. В ходе изучения предыдущих исследований авторами раскрывается проблема соотнесения профиля ценностей работников с соответствующим профилем компании. Авторы проводят анализ этих профилей в рамках риск-ориентированного аудита, а затем на основании полученных данных предлагают рекомендации по построению стратегии удержания. Кроме этого, показано, как в результате аудита раскрываются сильные, а также слабые стороны корпоративной культуры, несущие потенциальные риски в ходе осуществления изменений. Авторами делается вывод о целесообразности проведения аудита корпоративных ценностей в процессе подготовки к изменениям в организации.
