Статья является продолжением цикла исследований авторов цифровой занятости и посвящена вопросам устойчивости условий труда. Фокус внимания работы направлен на устойчивость условий труда в укрупненных группах занятости: цифровой и нецифровой. Объектом исследования является цифровая и нецифровая занятость, в качестве предмета исследования выступают трудовые отношения, возникающие в процессе цифровой и нецифровой занятости. Целью исследования явилась проверка рабочей гипотезы о разноплановом влиянии с точки зрения устойчивости либо неустойчивости условий труда цифровой и нецифровой занятости. В качестве индикаторов устойчивости занятости были приняты следующие условия труда: оформление трудовых отношений, режима и формата работы, рабочего места, заработной платы, а также удовлетворенность работой. Результаты социологического опроса на основе региональной выборки среди экономически активного населения Свердловской области послужили эмпирической базой исследования.
По мнению законодателя, повышение пенсионного возраста призвано способствовать увеличению числа трудоспособных граждан и, соответственно, сокращению числа лиц, получающих пенсии. Однако в понимании автора повышение пенсионного возраста без существенного повышения качества жизни, установления особенностей регулирования труда и правовых механизмов приспособления условий труда к нуждам пожилых работников не позволит государству добиться поставленных целей.
Планирование является неотъемлемой частью построения успешной карьеры в современных организациях. Следование индивидуальному карьерному плану (ИКП) позволяет сотрудникам сосредоточиться на саморазвитии и приобретении новых знаний и навыков, необходимых для профессионального роста. В статье анализируется содержание понятий карьерного планирования, ИКП, карьерной модели. Обозначаются качества личности, способствующие более эффективной плановой работе. Раскрываются структурные элементы ИКП, этапы его разработки, преимущества. При создании карьерных планов предлагается использовать следующие правила: поиск мотивации к действиям («карьерные якоря»); соотнесение интересов работников с потребностями организаций («Я — концепция»); постановку карьерных целей (методика SMART); распределение времени на выполнение задач (принцип 60/40); продумывание вариантов карьерного продвижения («матрица перемещений»). Делается вывод о том, что на достижение плана влияют как сам работник, стремящийся к достижению собственных карьерных целей, так и руководство, заинтересованное в профессиональном развитии персонала для повышения престижа организации.
В статье освещен вопрос, связанный с процедурой сокращения численности и штата работников — определением обладающих преимущественным правом на оставление на работе. Уделено внимание определению квалификации работников и производительности их труда. Раскрываются критерии, по которым происходит сравнение. Обозначены категории работников, которым при равной производительности и квалификации отдается предпочтение на оставление на работе.
В настоящей статье поднимается проблема обеспечения кадровой безопасности с точки зрения корпоративного мошенничества. В своей работе авторы приводят различные виды корпоративного мошенничества, статистику, выявляют источники внутренних и внешних угроз. Кроме того, рассматриваются методологические исследования прошлых лет, на основе которых авторы предлагают собственную методику борьбы с корпоративным мошенничеством.
В последнее десятилетие интерес производственных компаний к инструментам ТРИЗ заметно вырос: методология ТРИЗ показала свои достоинства и возможности на примере целого ряда компаний-лидеров, среди которых General Electric, Samsung, BMW и Huawei. В статье рассматриваются возможности интеграции ТРИЗ с другими бизнес-инструментами для совершенствования производственных процессов. Авторами предложена концепция нового автономного метода улучшения процессов, основанного на принципах и инструментах ТРИЗ.
Повысить эффективность производства, своевременно выявлять и устранять брак, а также увеличить выработку и повысить качество выпускаемой продукции, не прибегая при этом к модернизации оборудования и расширению производства, руководителям предприятий позволят системы мониторинга и контроля работы станочного оборудования.
Статья посвящена вопросам, связанным с подготовкой к процедуре сокращения численности и штата работников. Раскрываются правила определения срока, необходимого для реализации процедуры сокращения численности и штата работников с учетом количества увольняемых работников, за определенный календарный период. Уделено внимание порядку исчисления сроков при предупреждении работников о предстоящем увольнении. Описаны процедурные действия работодателя и сроки их реализации, связанные с предупреждением заинтересованных органов о предстоящем увольнении работников.
Человеческая жизнь и здоровье — это основные ценности, сохранение которых является наивысшим приоритетом во взаимоотношениях работодателей со своими работниками. В статье рассмотрены основы обеспечения безопасности сотрудников предприятия и предотвращения производственного травматизма. Для того, чтобы снизить количество производственных травм и заболеваний на предприятии, работодателю стоит переходить от политики реагирования на происшествия к созданию таких условий, при которых уровень заболеваемости и травматизма на производстве будет снижаться. Как работодатель может влиять на снижение уровня производственного травматизма на предприятии, какие документы нужно оформить, чему обучить своих сотрудников — в материале руководителя службы охраны труда ГК «Серконс» Дмитрия Рогинина.
