В статье рассматриваются вопросы заключения трудового договора в результате дополнительных юридических фактов. Анализируются юридические факты, предшествующие заключению трудового договора, предлагается их классификация. Проводится анализ норм права ст. 16–19.1 ТК РФ с учетом материалов судебной практики, а также формулируются предложения по совершенствованию трудового законодательства.
Правовая позиция Конституционного суда о праве работодателя предложить наряду с вакантными должностями увольняемому работнику должности, сохраняемые за отсутствующими работниками, позволяет обеспечить стабильность трудовых отношений и защитить работника от безработицы, однако реализация данной возможности серьезно затруднена в связи с несовершенством законодательного регулирования. В статье анализируются варианты перехода на временную занятость, выявляются достоинства и недостатки каждого из них с опорой на судебную практику. Автор также предлагает нормативно закрепить обязанность работодателя предлагать работникам временную работу в тех случаях, когда предложение перевода на другую работу является условием законности прекращения с работником трудового договора.
В статье рассматриваются вопросы ограничения рабочего времени применительно к дистанционным работникам в период цифровизации экономики, когда практически отсутствует правовое регулирование продолжительности ежедневной работы, что является основанием для злоупотреблений работодателями своими правами. Новеллы в Трудовом кодексе РФ, действующие с 01.01.2021, проблемы не решили, и нормы, регламентирующие дистанционный труд, эту продолжительность ежедневной работы четко не установили. В целом ограничение рабочего времени компенсируется временем отдыха, что позволяет работнику избежать профессиональной усталости и выгорания. В статье приводятся примеры соотношения продолжительности рабочего времени и интересов работников и работодателей.
Исследуются нормы Трудового кодекса РФ и судебная практика по делам, связанным с отказом работников от переезда в другую местность. Это приобрело особую актуальность в связи с принятием постановления Конституционного суда РФ от 20.01.2022 № 3-П, которым лишение работника возможности трудиться в определенной договором местности квалифицировано как основание для сокращения штатов. Особое внимание уделено некорректной практике увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в случаях отказа от переезда в ситуациях, не получивших отражения в законе. На основе общей оценки правоприменения и с учетом позиции КС РФ предлагается универсальная концепция регулирования рассматриваемых отношений в ТК РФ, которая гарантирует работникам право на справедливое увольнение и защиту их интересов в этом случае.
В статье рассмотрены возможности использования искусственного интеллекта в управлении персоналом (проведение собеседований с соискателями, мониторинг эффективности сотрудников и контроль). Особое внимание уделено вопросам соблюдения прав работников. Сделан вывод о том, что в некоторых случаях использование непрозрачных алгоритмов искусственного интеллекта может нарушать предусмотренный российским законодательством запрет дискриминации в сфере труда. Предложены изменения в действующее законодательство.
Религиозные аттитюды оказывают влияние на трудовые отношения. Духовные убеждения верующих могут в некоторой степени ограничивать поведение человека. Соблюдение принципа свободы совести и вероисповедания предопределяет необходимость учета религиозных воззрений людей, участвующих в трудовых отношениях. В этой связи в статье рассматривается влияние религиозных убеждений на трудовую деятельность человека, проживающего в светском государстве. Авторами обсуждается вопрос о дискриминации работников по религиозному признаку при приеме на работу, а также о необходимости предоставления прав работникам на выражение своей религиозной принадлежности в трудовой деятельности.
В настоящей статье представлен анализ судебной практики, касающейся дискриминационности заключения срочного трудового договора с конкретным работником, в то время как с другими работниками по аналогичной должности заключаются трудовые договоры на неопределенный срок.
В статье рассматриваются некоторые вопросы, касающиеся состояния и развития регулирования труда работников здравоохранения в современной России, с учетом важности решения ряда проблем (кадровой политики, оплаты труда). Подчеркнута необходимость проведения целенаправленной и продуманной политики государства в регулировании трудовых отношений, обеспечивающей достойный труд для каждого работника здравоохранения.
В статье рассмотрены некоторые вопросы признания правового обычая источником трудового права с точки зрения действующего российского правового регулирования, зарубежного опыта и на уровне ЕС. Принимается во внимание и оценивается практика юрисдикционных органов по применению правовых обычаев как источников трудового права при разрешении трудовых споров. Автором предлагается квалификация правового обычая в сфере трудового права через комплекс признаков. В статье также впервые рассматривается феномен правового обычая как источника трудового права на наднациональном уровне (уровень ЕС).
