В целях формирования компетентностного подхода в управлении государственными закупками требуется уточнение понятийного аппарата в части сущности и содержания терминологии модели компетенций [1]. На практике, помимо самих компетенций, которые могут быть включены в состав модели компетенций специалистов по закупкам, возможна детализация их определений индикаторами компетенций, позволяющими оценить, насколько требуется их улучшение соответствующими элементами политики стратегического развития государственных закупок [2].
Одним из первых о концепции набора компетенций написал Роберт В. Вайат в 1959 г. в своей статье о влиянии материнской похвалы на траектории развития социальных компетенций детей в раннем возрасте [6]. Результаты его исследования показали, что похвала родителей и воспитателей для 18-месячных детей чрезвычайно важна с этого возраста до как минимум 30 и 42 месяцев, чтобы в дальнейшем быть способными успешно социально адаптироваться. В контексте исследуемой проблематики следует провести аналогию между детьми и молодыми сотрудниками, которым также необходима помощь и поддержка руководителей и коллег для успешной работы в коллективе и продвижения по службе, высокого уровня мотивации и адаптации к специфике профессиональной сферы.
Свое развитие тема получила в работе Дэвида МакКлелланда «Оценка компетенций вместо оценки интеллекта» в 1973 г. [4]. В данной работе раскрыта идеология, полезная для определения значимости и необходимости создания модели компетенций руководителей в системе управления государственными закупками:
1. Основная проблема существующих измерителей профессиональной пригодности для проверки квалификационных навыков состоит в том, что они сильно зависят от тех вещей, которые сотрудник привносит в свою работу: привычки, ценности, интересы. Это означает, что сотрудник может быть удобен, приятен и привычен для руководства и клиентов. Поскольку мы знаем, исходя из представлений о социальном устройстве общества, что люди стремятся в первую очередь получить более высокие оценки, корреляция между уровнем интеллекта и результатами тестирования может быть ошибочной, искусственной. Работодатели могут иметь право выбрать сотрудника, который окончил лучшие школы и показал лучшие результаты, но психологи не имеют права говорить, что это интеллект позволил сотрудникам достичь карьерных высот.