Возможности применения методов искусственного интеллекта для профессионального развития сотрудников

Индивидуальный план развития сотрудника (ИПР) — стратегическое решение, принимаемое компанией для того, чтобы обеспечить профессиональное развитие персонала. В него может входить прохождение курсов повышения квалификации и тренингов, участие в научно-технических мероприятиях (НТМ), таких как научные конференции, форумы, семинары и другое, обучение на более высокой ступени или получение второго высшего образования и пр.

В современных реалиях профессиональное развитие персонала имеет особое значение: совершенствование знаний сотрудников помогает выявить скрытые профессиональные возможности, повысить отдачу от труда, выработать деловые и личностные качества, поспособствовать продвижению по карьерной лестнице [1]. Основным элементом развития персонала является обучение сотрудников, которое становится необходимым условием выживания организации в условиях жесткой конкуренции, а сам процесс обучения — основой развития и преобразования всей организации [2]. Таким образом, развитие профессиональных качеств в сотрудниках является приоритетной задачей для компании, решить которую помогает грамотное составление ИПР.

ИПР позволяет сотруднику развиваться более целенаправленно и планомерно, предоставляет возможность самоконтроля за развитием, переводит общие и конкретные идеи по саморазвитию на уровень конкретных действий, позволяет проанализировать свои сильные и слабые стороны [3]. Другими словами, правильно составленный ИПР, учитывающий профессиональные навыки и интересы каждого конкретного сотрудника, лает возможность перейти от абстрактного понятия «саморазвитие» к конкретным шагам, выполняя которые, сотрудник будет осваивать новые компетенции, приобретать знания в своей или смежных профессиональных областях, анализировать опыт других организаций и мн. др. Все это повышает его профессиональную ценность для компании вместе с лояльностью к ней, а также обеспечивает возможность организации «быть в тренде» и реагировать на любые изменения в отрасли, избегая «застоя», когда вместо органичного развития и стремления к усовершенствованию технологических и бизнес-процессов компания зацикливается на сложившихся в ней традициях и устоях и продолжает использовать в своей деятельности морально устаревшие стратегии, модели, программное обеспечение и т. п. Это не только снижает конкурентоспособность такой организации, но и создает непривлекательную атмосферу для привлечения молодых специалистов, что в современных условиях высокого уровня кадрового голода может оказаться фатальной проблемой.