Если в приведенной ситуации у работодателя есть все основания полагать, что причины отсутствия сотрудника на работе не являются уважительными, он вправе уволить его за прогул в установленном законом порядке. При этом дата увольнения не может быть более ранней, чем дата окончания отпуска.
Применение в отношении работника другого вида дисциплинарного взыскания (замечание, выговор) целесообразно также после окончания отпуска.
Частью 1 ст. 192 ТК РФ предусмотрено, что за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
– замечание;
– выговор;
– увольнение по соответствующим основаниям.
В соответствии с пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя в случае прогула.
При этом согласно этой норме прогул – это отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). Таким образом, одним из обязательных признаков прогула является отсутствие работника на рабочем месте определенное время без уважительной причины. Поэтому прежде, чем увольнять работника, необходимо выяснить причины его отсутствия.
Исчерпывающий перечень уважительных причин законодательством РФ не установлен. Как правило, уважительными причинами отсутствия работника на работе являются период временной нетрудоспособности, подтвержденный больничным листом, а также иные периоды, в которые работник в соответствии с законом имеет право не выходить на работу. Соответственно, в каждой конкретной ситуации работодателю (а в случае спора – суду) необходимо самостоятельно оценить уважительность той или иной причины (см.: определение Конституционного Суда РФ от 26.01.2017 № 33-О).