Большинство организаций на пути к успеху проходят стадию активного роста. На этой стадии жизненного цикла организации объем задач, возложенных на менеджера, настолько сильно увеличивается, что он уже не в силах выполнять их на должном уровне. По этой причине у менеджера возникает необходимость прибегнуть к такому методу управления, как делегирование полномочий.
Уровень задачи должен соответствовать уровню исполнителя.
В исследовании Н. Шацковой определение термина «делегирование» сформулировано следующим образом: «это передача задач или компетенций от руководителя к подчиненному» [1]. Достаточно емкое и всеобъемлющее определение, но не отражающее полностью всю его сущность [2].
Ученые в области менеджмента М. Мескон, М. Альберт и Ф. Хедоури в своем труде «Основы менеджмента» приводят другое определение делегирования как управленческого термина. Они пишут, что «делегирование — это распределение задач и передача полномочий работнику, принявшему на себя ответственность за их выполнение»[3].
Исходя из определений делегирования полномочий, становится очевидной его важность. Делегирование помогает менеджерам спокойно распределять между подчиненными различные задачи, выполнение которых способствует достижению целей организации.
Несмотря на то что делегирование в успехе организации играет огромную роль, оно является одним из самых недопонятых и недооцененных методов управления персоналом. При росте организации многие предприниматели терпели крах именно из-за того, что в полной мере не понимали необходимости делегирования и как его использовать с наибольшей эффективностью.
Делегирование по сути своей является действием, при котором менеджер передает работу другому сотруднику (обычно подчиненному), при этом наделяя его полномочиями для ее выполнения. Таким образом, предполагается, что задачи выполняются более эффективно. Если задачи не будут делегированы другим людям, то менеджер будет вынужден решать их самостоятельно, а это в настоящих условиях невозможно, так как задачи довольно разнообразны и специфичны.