Аксиома современной бизнес-действительности гласит: залогом успеха любого предприятия являются люди, в нем работающие, поэтому крайне важно суметь привлечь персонал, способный как качественно и эффективно трудиться, так и принимать грамотные и взвешенные решения, определяющие будущее компании.
В процессе разработки ценностного предложения можно выделить следующие ключевые этапы:
1. Проведение интервью с высшим руководством компании и анкетирование сотрудников.
2. Анализ причин оттока персонала.
3. Формирование общего EVP и его утверждение.
4. Разработка индивидуальных ценностных предложений на основе оценки позиций и грейдирования.
5. Реализация принципов EVP в основных направлениях HR (рекрутмент, обучение, мотивация, карьерный рост и т.д).
На первом этапе должны быть разработаны:
1. Опросник для ТОП-менеджеров, предусматривающий вопросы касательно сильных и слабых сторон компании как работодателя, ее преимуществ и недостатков, узких мест и зон роста, на которые должны быть получены развернутые и глубокие ответы (Варианты вопросов для опросника были приведены в первой статье по данной теме «Разработка ценностного предложения как элемента HR-бренда компании»).
2. Анкета для сотрудников, позволяющая определить удовлетворенность оплатой труда, системой мотивации, обучением, развитием, возможностью карьерного роста, условиями и организацией труда, корпоративной культурой, социально-психологическим климатом в коллективе, системой внутренних коммуникаций и т.д. Крайне важно предложить оценить вопросы по шкале, что позволит получить не общие выводы, а конкретную аналитику, посредством оцифровки данных (Приложение № 1).
Далее важно собрать и проанализировать информацию об основных причинах ухода из компании, названных сотрудниками на этапе прохождения выходного интервью. Как правило, при увольнении люди дают объективную оценку положения дел в компании, а также не скрывают реальные мотивы, побудившие их принять решение ее покинуть.