Как известно, текучесть кадров образуется в связи тем, что работники покидают предприятие по собственному желанию, их увольняют за прогулы, за нарушение техники безопасности, самовольный уход и прочим причинам, не вызванным производственной или общегосударственной потребностью. Далее специалисты расскажут, что надо делать, чтобы минимизировать (уменьшить) отток кадров из организации.
В настоящей статье хотелось бы более подробно остановиться на первых двух мероприятиях. Их реализация позволяет установить, какие по «качеству» сотрудники уходят, а какие остаются в организации, совпадает ли тенденция изменения качества персонала со стратегическими целями компании. Это дает понять, является ли существующий уровень текучести положительным или отрицательным явлением: если уходят именно те сотрудники, от которых компания давно хотела бы избавиться, значит, тенденция положительна, если же мы стали «кузницей кадров» для конкурирующих организаций – проблемой регулирования текучести необходимо заняться в самое ближайшее время.
Естественная текучесть кадров (3-5 % в год) способствует своевременному обновлению коллектива и не требует особых мер со стороны руководства
КОЭФФИЦИЕНТ ТЕКУЧЕСТИ КАДРОВ – отношение числа уволенных работников предприятия, выбывших за данный период по причинам текучести (по собственному желанию, за прогулы, нарушение техники безопасности, самовольный уход и т. п. причинам, не вызванным производственной или общегосударственной потребностью), к среднесписочной численности за тот же период. Естественная текучесть кадров (3–5 % в год) способствует своевременному обновлению коллектива и не требует особых мер со стороны руководства.
Коэффициент текучести кадров – отношение числа уволенных работников предприятия, выбывших за данный период по причинам текучести, к среднесписочной численности за тот же период
Так, если работник увольняется по собственному желанию, то надо подготовиться к заключительному интервью и собрать данные: