Трудовое законодательство стран бывшего Союза СССР, несмотря на общие корни — Основы законодательства Союза ССР и союзных республик о труде 1971 г., формируется совершенно самостоятельно. Разумеется, определенное влияние и «советского наследия», и нормативной базы соседних государств прослеживается [1], однако в целом можно сказать, что трудовое законодательство республик Таджикистан и Казахстан развивалось в более либеральном направлении, тогда как в Трудовом кодексе Российской Федерации (далее — ТК РФ) социальная функция трудового права сохранилась практически в прежнем объеме.
Довольно специфичен в этом отношении Трудовой кодекс Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 296-З (далее — ТК РБ): оставаясь в целом социальным кодексом, он предусмотрел особенности регулирования труда работающих по контракту. С одной стороны, контракт предполагает более высокую оплату труда и другие дополнительные меры стимулирования, с другой — срочность договорных отношений и дополнительные меры дисциплинарного воздействия на работника (ст. 261-2 ТК РБ). Таким образом, в Белоруссии нашла иную, чем в российском трудовом законодательстве, интерпретацию дискуссия, имевшая место в 1990-х гг. в научной литературе по трудовому праву — будут ли нарушены требования о запрете включать в договоры о труде, условия, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством о труде, если такие «плохие» условия сбалансированы другими — значительно улучшающими положение данного работника [2].
В России социальная направленность трудового законодательства, в частности, проявляется в положениях о сроке трудового договора. Статьей 58 ТК РФ в качестве общего правила устанавливается требование об отсутствии в трудовом договоре срока его действия. Срочный трудовой договор заключается лишь в исключительных случаях, исчерпывающий перечень которых содержится в ТК РФ и иных федеральных законах.
Отметим, что такое регулирование соответствует и рекомендациям Международной организации труда (далее — МОТ), неоднократно подчеркивавшей, что именно трудовой договор на неопределенный срок наиболее отвечает интересам работника, обеспечивая стабильность трудовых отношений [3].