На современном этапе институт государственной службы в Российской Федерации занимает одно из ведущих мест в системе функционирования государства. Аргументом этому является, с одной стороны, принятие нормативных правовых актов, регламентирующих технологию проведения конкурсов на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы [1], а с другой стороны, проведение конкурса «Лидеры России».
В теории и практике кадрового управления все методы отбора, по мнению авторов, можно условно разделить на две группы: традиционные и современные.
Анкетирование (анализ анкет), собеседование, интервьюирование, тестирование являются традиционными. К инновационным относят проведение кейс-задач, групповые дискусси и, оцен к у по п исьмен ном у заданию и др.
Наиболее популярными методами являются анкетирование, тестирование, собеседование, интервьюирование.
При этом первые два метода носят заочный характер, а другие проводятся очно.
Специалист кадровой службы обзванивает предыдущие места работы кандидата с целью получения оценки и отзыва о кандидате.
Заочный метод «Анализ данных анкет» заключается в том, что для сбора сведений о кандидате используется специально оформленный опросный лист. При использовании данного метода анализируется информация, описанная в анкете соискателя, на соответствие критериями «идеального» кандидата на вакансию [2].
Данный метод широко применяется на государственной службе. При поступлении на госслужбу кандидат, изъявивший желание участвовать в конкурсе, представляет в государственный орган заполненную и подписанную анкету по специальной форме, утвержденной распоряжением Правительством Российской Федерации от 26.05.2005 № 667-р [3].
Анкета состоит из следующих разделов:
● личные данные (ФИО, пол, возраст, семейный статус, телефоны для связи);
● должностная позиция, на которую претендует кандидат;
● уровень образования, перечисление тренингов, дополнительных образовательных услуг;