Работодатель, как отмечает Верховный Суд РФ [1], в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления своим имуществом может самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, включая не только подбор и расстановку персонала, но и его увольнение. Более того, Конституционный Суд РФ в своих определениях (определения Конституционного Суда РФ от 30.11.2023 № 3193-О [2], от 27.10.2022 № 2855-О [3] и др.) неоднократно отмечал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, как и возникающее в связи с этим право расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата (п. 2 ст. 81 ТК РФ [4]). При этом оценка экономической обоснованности сокращения численности или штата работников не входит в компетенцию суда и является вмешательством во внутренние дела организации. Суд со своей стороны обязан проверить лишь реальность осуществляемого ответчиком сокращения (апелляционное определение Свердловского областного суда от 10.10.2017 по делу № 33-17369/2017 [5]).
Однако реализация работодателем права принимать необходимые кадровые решения, включая решения о сокращении численности или штата работников, возможна при условии соблюдения принципов правового регулирования трудовых отношений, закрепленных в ст. 2 ТК РФ, а также порядка увольнения и предоставления работникам гарантий, направленных против их произвольного увольнения (определение Конституционного Суда РФ от 27.12.2023 № 3357-О [6]).
Работодатель при реализации права на увольнение по сокращению численности или штата работников должен обеспечить полное соблюдение предусмотренной законом процедуры, а также предоставление работникам необходимых гарантий, что в случае возникновения спора в первую очередь будет подлежать проверке при рассмотрении спора по существу. Всю процедуру условно можно разделить на несколько этапов. Поступательная их реализация может предотвратить появление неблагоприятных последствий для работодателя — как возникновения трудовых спросов, так и привлечения к ответственности (административной или уголовной).