Сокращение численности или штата работников как основание расторжения трудового договора по инициативе работодателя — процесс длительный, трудоемкий и финансово затратный. Поэтому ему следует уделять особое внимание, ибо от правильности и своевременности реализации всех этапов зависит признание увольнения законным.
Все начинается с определения сроков, в течение которых процедура должна быть реализована. Рассмотрению этого этапа в процедуре увольнения уже было уделено внимание [1]. Следующим значимым этапом является определение работников, не подлежащих увольнению по данному основанию. Это не только беременные женщины, но и лица с семейными обязанностями, перечень которых закреплен в ст. 261 ТК РФ. Отнесение работников к данной категории также было рассмотрено [2].
После того как работодатель определил работников, обладающих гарантией по ст. 261 ТК РФ и не подлежащих увольнению, можно переходить к следующему, третьему этапу. Этот этап не менее значим в процедуре увольнения по сокращению численности или штата работников, поскольку связан с необходимостью выбора из работников, которые могут быть уволены, тех, которые обладают преимущественным правом на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ).
При этом необходимость учитывать, что преимущественное право на оставление на работе возникает при сокращении численности работников, когда уменьшается количество штатных единиц по определенной должности. В случае, когда речь идет о сокращении штата (сокращается штатная должность), увольнение осуществляется без учета преимущественного права на оставление на работе. Когда по данной должности в штатном расписании предусмотрена одна штатная единица, работника не с кем сравнивать и увольнение осуществляется без учета требований ст. 179 ТК РФ (определение 2-го КСОЮ от 23.12.2021 № 88-30155/2021).
Аналогичная позиция высказана в определении Второго кассационного суда общей юрисдикции от 23.08.2022 по делу № 88-16682/2022. Преимущественное право на оставление на работе учитывается работодателем, если подлежит сокращению одна из одинаковых должностей определенного структурного подразделения, т. е. увольнению подлежит один из работников, занимающих одинаковые должности. Уровень производительности труда и квалификации работников можно сравнить, лишь оценив выполнение одинаковых трудовых функций. Сравнивать квалификацию и производительность труда работников можно только по сходным (одинаковым) должностям.