МОТ рассматривает занятость с многосторонними трудовыми отношениями как одну из форм нестандартной занятости [1]. По такой форме занятости работники не нанимаются напрямую компанией, которой они предоставляют услуги, и регулирование трудовых отношений с ними сопровождается заключением нескольких договоров между нескольким сторонами. В большинстве стран Европы трудовой договор по этой форме занятости заключается между агентством и работником. Агентство и компания, использующая услуги работника, заключают гражданско-правовой договор, по которому агентству оплачивается услуга за предоставление работника. Агентство выплачивает работнику заработную плату и предоставляет социальные льготы (или обеспечивает их предоставление).
Официальной классификации форм занятости с многосторонними трудовыми отношениями не сущест вует. Для исключения путаницы ниже будем использовать классификации, принятые на уровне МОТ и в Евросоюзе. Отметим, в отечественной литературе встречаются и иные наименования форм занятости с многосторонними трудовыми отношениями, в первую очередь это аутстаффинг и секондмент.
Договоры аутстаффинга трактуются как разновидность договоров о ситуативном найме работников [2–5]. Договоры секондмента рассматриваются как договоры, регулирующие отношения по предоставлению труда работников третьим лицам [6]. Однако работодателями предоставляемых работников могут быть как частные агентства занятости (ст. 341.2 ТК РФ), так и иные юридические лица, перечень которых до сих пор не определен (ст.341.3 ТК РФ).
Ниже более подробно рассмотрим использующиеся в мировой практике формы занятости с многосторонними трудовыми отношениями.
В качестве ключевого вида реализации данной формы занятости МОТ рассматривает занятость работников через частные агентства занятости, как они определены в Конвенции МОТ № 181 «О частных агентствах занятости» (1997 г.), которую МОТ рассматривает в качестве ключевой формы договорного регулирования по данной форме занятости (Конвенция МОТ № 181 Россией не ратифицирована. — К.Л.).