Термину «HR-брендинг» пока нельзя дать точного научного определения, поскольку еще не сформирован понятийный аппарат, но, как правило, под ним подразумевают целенаправленную деятельность по формированию как у работающих сотрудников, так и у потенциальных кандидатов положительного впечатления о компании как о достойном месте работы.
Среди основных целей HR-брендинга можно выделить:
1. Привлечение.
● снижение стоимости привлечения;
● увеличение потока релевантных кандидатов;
2. Вовлечение.
3. Удержание.
● недопущение новых затрат на рекрутмент, обучение;
● предотвращение потерь инвестиций в персонал;
● сохранение опыта и знаний в организации.
При формировании HR-бренда важно учитывать два ключевых правила.
1. HR-бренд должен быть согласован с корпоративным (потребительским брендом). Наличие противоречий между данными категориями может привести к возникновению у кандидата отрицательного впечатления о компании, поскольку разница между продаваемым имиджем компании и реальностью будет очевидна.
2. HR-бренд должен учитывать не только рациональные аргументы, весьма важна и эмоциональная составляющая, у бренда должна быть харизма!
В HR-бренде принято выделять 3 главных направления деятельности: формирование внешнего HR-бренда, совершенствование внутреннего HR-бренда и разработка EVP.
Внешний HR-бренд нацелен на создание положительного имиджа компании в глазах потенциальных кандидатов и обычно включает в себя:
– участие в общественных (массовых) мероприятиях города, отрасли с целью позиционирования себя как успешного работодателя;
– рекламные баннеры, щиты;
– реклама на радио, телевидении и в интернете;
– сотрудничество со службами занятости, учебными заведениями;
– участие в ярмарках вакансий.
Целевой аудиторией внутреннего HR-бренда являются сотрудники, уже работающие в компании. Данное направление деятельности предусматривает:
– регулярные встречи руководства с работниками (рассказ о целях и задачах, стоящих перед Компанией, стратегии развития, текущем положении дел и т.д.);