Подбор работников – дело непростое. Рекрутеры и руководители подразделений, отбирая работников, проводят многоуровневые собеседования, просят кандидатов заполнить профессиональные, психологические тесты, собирают рекомендации, проводят ассесмент-центы и т.д. и т.п. Но пока 100 %-ных методов определения, подойдёт ли человек для данной компании, не существует и вряд ли они появятся в ближайшем будущем. Именно поэтому ст. 70 ТК РФ предусматривает возможность при заключении трудового договора предусмотреть условие об испытании работника, для того чтобы проверить, соответствует ли он поручаемой работе. А если не соответствует? Ст. 71 ТК РФ предлагает облегченную процедуру расторжения трудового договора как для работника, так и для работодателя в период испытания. Но для того, чтобы не возникли споры в связи с таким увольнением, работодателем должны быть соблюдены нормы об испытании, предусмотренные трудовым законодательством.
Прежде всего, рассмотрим, как правильно установить работнику испытательный срок.
Работодатели практически всегда пользуются своим правом установить работнику испытание. Но условие об испытании не является обязательным, оно – дополнительное, исходя из ст. 57 ТК РФ. Решение о том, устанавливать ли работнику испытание, работодатель принимает самостоятельно, исходя из итогов рассмотрения такого или иного кандидата.
Правовую позицию по этому вопросу изложил Конституционный Суд РФ в Определении от 24.03.2015 № 433-О. Конституционный суд указал на то, что испытание при приеме на работу устанавливается соглашением сторон и позволяет работодателю оценить профессиональные и деловые качества работника, а работнику – оценить, является ли данная работа для него подходящей, чем обеспечивается соблюдение баланса интересов работника и работодателя. Тем самым подчеркивается, что работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения.