Трудовое законодательство, в целом, и Трудовой кодекс РФ, в частности, недостаточно уделяют внимания процедуре привлечения работника к дисциплинарной ответственности, что приводит к многочисленным спорам между сторонами трудового отношения. Многие существенные моменты законом не урегулированы, а некоторые положения закона противоречивы, тем более, когда речь идет об увольнении работника за нарушение трудовой дисциплины. В этом случае необходимо одновременно соблюдать требования, связанные с порядком привлечения работника к дисциплинарной ответственности и с соблюдением процедуры увольнения по данному основанию. Нельзя забывать и об обязанности работодателя следовать указаниям ст. 84.1 ТК РФ, которая регулирует общий порядок прекращения трудового договора.
Совмещать все указанные выше требования у работодателя не всегда получается.
По существу, процедура применения дисциплинарного взыскания представлена в единственной статье ТК РФ – ст. 193, нормы которой не отвечают на многие вопросы, возникающие при увольнении работника за нарушения трудовой дисциплины.
Судебная практика свидетельствует о том, что споры, связанные с незаконным увольнением работников за совершенные ими дисциплинарные проступки, возникают чаще не в силу нарушения положений ст. 81 ТК РФ, содержащей основания расторжения трудового договора, а в связи с нарушением порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности (неправильное оформление различных документов, несоблюдение сроков, нарушение последовательности действий работодателя).
Наличие нескольких дисциплинарных взысканий в виде замечаний и выговоров может свидетельствовать о недобросовестном отношении работника к труду.
Одним из наиболее применяемых оснований увольнения работников за нарушение ими трудовой дисциплины является расторжение трудового договора по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ – неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.