Актуальность исследуемой темы объясняется формированием новой стратегии развития управляющих организаций, предполагающей нацеленность на рост эффективности их деятельности, объема и качества предоставляемых услуг. Достижение данной стратегии возможно лишь при применении эффективной системы оплаты труда сотрудников.
Эффективная организация системы оплаты труда позволяет обеспечить конкурентоспособность на рынке труда, необходимую прибыльность, рентабельность продукции, стимулировать деятельность его работников.
Как отмечает Думенко Е.В., «система оплаты труда персонала… должна учитывать отраслевую спецификацию хозяйствующего субъекта, количество персонала, наличие штатных и внештатных работников, конкурентоспособность компании, а также профессиональную подготовку каждого отдельного работника, его творческие способности и другие факторы» [1, с. 64]. Только комплексный учет внутренних и внешних факторов позволит добиться позитивных изменений и вывести компанию на новый уровень развития.
В предыдущих исследованиях автором был проведен анализ системы оплаты труда и эффективность деятельности работников управляющей компании одного из крупных российских городов [2]. Можно выделить несколько проблем, существующих в исследованной компании:
— большой разрыв в уровнях оплаты труда руководителей и рядовых работников;
— достаточно низкий уровень оплаты труда специалистов и рядовых работников;
— текучесть кадров, отсутствие карьерного роста;
— отсутствие обоснованности выплат стимулирующего характера;
— отсутствие критериев оценки эффективности деятельности персонала;
— низкую мотивацию в качественном предоставлении услуг;
— отсутствие дополнительных стимулов, гарантий, льгот для сотрудников.
Система оплаты труда на предприятии должна включать дифференциацию оплаты труда работников при выполнении ими работ различной сложности, установление оплаты труда в зависимости от качества выполняемых работ и продуктивности работы сотрудников по заданным критериям [3, с. 101]. Для этого необходимо внедрять более гибкие системы оплаты труда, направленные на повышение эффективности работы предприятий ЖКХ, с одной стороны, и повышение мотивации занятых на них работников — с другой.